Hier gaat de Inspectie op letten in 2026

Uw betrokkenheid maakt het verschil ! Bij het cao-overleg staan wij niet aan de zijlijn: wij zijn actief betrokken bij iedere stap die gezet wordt richting een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst. We luisteren, denken mee en brengen de belangen van onze leden helder naar voren. Zorgthuisnl is de enige branchevereniging aan de cao-tafel die uitsluitend de belangen behartigt voor zorgaanbieders die zorg thuis leveren. Maar een sterke cao maken we niet alleen. Daar hebben we ú voor nodig! De Adviescommissie cao oefent namens onze leden invloed uit op alles rond de cao/arbeidsvoorwaarden en de cao-onderhandelingen. Wilt u betrokken zijn bij het cao-traject en meewerken aan een toekomstbestendige cao die bij uw organisatie past? Lees hier meer     

Het wettelijk kader De wet kent geen specifieke regeling die werknemers bij sneeuwval automatisch vrijwaart van de verplichting om te verschijnen of het werk uit te voeren. Het komt daarom aan op de open norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. Het is in beginsel de verantwoordelijkheid van de werknemer om op het werk te komen verschijnen dan wel het werk uit te voeren. Indien de werknemer hiertoe problemen ondervindt, dient hij zo snel mogelijk contact op te nemen met de werkgever om te bespreken wat de mogelijkheden zijn. De werknemer dient er dus alles aan te doen om alsnog op het werk te verschijnen of het werk op een andere manier uit te voeren, zoals bijvoorbeeld meerijden met een andere collega die wel durft te rijden. Indien de werknemer er zelf voor kiest om niet te komen en hiertoe wel alternatieven zijn, dan kan in overleg met de werknemer worden bepaald dat er een verlofdag wordt afgeboekt. Aan de andere kant geldt voor de werkgever het goed werkgeverschap. Een werkgever kan aanwijzingen geven over het werk, maar die instructies moeten wel redelijk zijn en kunnen mogelijk begrensd worden door de zorgplicht en de redelijkheid en billijkheid. Als rijden echt onveilig is en niet van de werknemer kan worden verlangd de weg op te gaan, dan kan niet zonder meer van de werknemer worden verlangd dat die de werkzaamheden uitvoert. Uit de rechtspraak blijkt dat normale bedrijfsrisico’s – zoals weersomstandigheden waardoor werken onmogelijk is – voor rekening van de werkgever komen. Dat geldt dus ook als de werkgever de werknemer gewoon op het werk verwacht, maar hij vanwege het weer stelt niet te kunnen komen. Geeft de werkgever aan dat de werknemer thuis mag blijven, dan kost dit de werknemer in principe geen vakantiedag. Besluit de werknemer zelf om niet naar het werk te komen, dan gaat dat in principe wel van zijn vakantiedagen af. Geen regeling onwerkbaar weer in cao VVT De Cao VTT kent geen specifieke bepaling die ziet op het niet kunnen reizen of het niet kunnen uitvoeren van werkzaamheden door weersomstandigheden. Ook de regelingen over vakantie-uren en verlof zeggen niets weersomstandigheden. De wet is dus bepalend. Ook hebben we er niet voor gekozen om een regeling op te stellen waarmee een beroep op een WW-uitkering door de werkgever kan worden gedaan wegens onwerkbaar weer. Aan een dergelijke regeling zijn strenge eisen verbonden en deze moet in de cao zijn benoemd. In de Cao VVT zijn hierover geen afspraken gemaakt. Reden hiervoor is dat in de cao dan moeten worden aangegeven in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht. Er moeten (bij sneeuwval en vorst 2 en bij regenval 19) wachtdagen in worden opgenomen, wat in de zorg onmogelijk is als die echt verleend moet worden. Meestal worden er dan in overleg met medewerkers gekeken welke medewerker wel bij de client kan komen en worden diensten gewisseld. Ook gebeurt het zelden dat onwerkbaar weer twee dagen aanhoudt. De praktijk Omdat zowel de Cao VVT als de wet geen specifieke regels geven voor de situatie dat een medewerker aangeeft door sneeuwval niet te durven rijden en daardoor het werk niet te kunnen uitvoeren, moet de beoordeling plaatsvinden binnen de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het komt hierbij aan op alle feiten en omstandigheden van de situatie. Die moet individueel worden bekeken en de redelijkheid moet worden afgewogen (is het werk uit te stellen, welke weerscode geldt, hoe kwetsbaar is de medewerker etc). In feite komt het erop neer dat medewerker en werkgever beide een verantwoordelijkheid hebben: je mag een medewerker vragen moeite te doen om naar het werk te komen, als er niet thuis kan worden gewerkt. Vaak lossen de werkgever en de medewerker dit soort situaties in onderling overleg op. Goed overleg over een redelijke oplossing is daarbij uitgangspunt. Zijn er (alternatieve) mogelijkheden om op het werk te komen (bijvoorbeeld bij code geel), maar wil de medewerker dat zelf niet, dan is ruilen met mensen die wel kunnen komen een optie of het opnemen van een vakantiedag. Bij onvoldoend (alternatieve) reismogelijkheden (bijvoorbeeld bij code rood) moet in onderling overleg worden gekeken naar de mogelijkheden, zoals vervoer regelen (verantwoordelijkheid werkgever) als de zorg niet uitgesteld kan worden, diensten verschuiven naar een later moment of een vakantie-uren opnemen. Dit laatste kan met instemming van de medewerker.  

Op 18 december spreekt de kamer met de bewindspersonen in het Commissiedebat zzp over de verlenging van de ‘zachte landing’- handhavingsstrategie schijnzelfstandigen tot eind 2026. In deze brief aan de vaste Kamercommissie SZW lichten wij onze zorgen toe en geven de gevolgen van handhaving weer voor de palliatieve terminale zorg en de thuisondersteuning op maat én bij ziekte en piekdrukte. Wij geven daarin de suggesties mee om: te kiezen voor een zachte landing (dus geen boetes en naheffingen per januari 2026) en eerst de mogelijkheden te verkennen om de criteria in de Wet DBA te verduidelijken alvorens te gaan handhaven; tijd en ruimte te creëren om tot een oplossing te komen voor de gevolgen van de handhaving én de palliatieve terminale zorg thuis en de thuisondersteuning te ontzien, omdat deze organisaties niet kunnen bestaan zonder inzet van zelfstandigen maar wel cruciaal zijn voor een toekomstbestendige zorg; thuiszorgorganisaties die er alles aan hebben gedaan om te voldoen aan de wet- en regelgeving, maar bij wie -na grondige doorlichting van hun bedrijfsvoering- het werk niet zonder zzp’ers kan worden gedaan, als bonafide te beschouwen en de aanpak te richten op structureel misbruik.