Kennisdocument

Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen

29 september 2026

Hoofdlijnen van de Wet
(8 april 2026)
Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Het wetsvoorstel zorgt voor meer transparantie, openheid, over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De Wet implementatie richtlijn loontransparantie regelt dat lidstaten van de Europese Unie de maatregelen uit deze richtlijn moeten opnemen in hun eigen wetgeving.

Doel van het wetsvoorstel
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Het doel van de maatregelen is de loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren.

Verplichtingen werkgevers en rechten werknemers
Het wetsvoorstel bevat verschillende maatregelen die zorgen voor transparantie over beloning. In het wetsvoorstel zijn verschillende verplichtingen opgenomen voor werkgevers in Nederland.

• Functiewaardering en -indeling: werkgevers worden verplicht tot het hebben van een systeem van functiewaardering en -indeling, met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen.
• Recht op informatie: er gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel de informatiepositie van (potentiële) werknemers te verbeteren.
• Sollicitanten: het wordt verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis.
• Rapportageverplichting: werkgevers vanaf 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Ook zijn maatregelen opgenomen die de rechtsbescherming van werknemers verbeteren. Het wetsvoorstel versterkt de informatiepositie van werknemers.

• Recht op informatie: werknemers kunnen inzicht krijgen in het gemiddelde salaris van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.
• Beloningsbeleid en -ontwikkeling: de verplichting tot transparantie over de beloning voor de indiensttreding zal sollicitanten een betere informatiepositie geven.
• Verder worden maatregelen ingevoerd die de positie van werknemers in een juridische procedure over beloningsdiscriminatie verbeteren.

Regelmatig rapporteren
Hoe vaak je moet rapporteren, hangt af van het aantal medewerkers.

• 250 medewerkers of meer: eens per jaar rapporteren, voor het eerst in 2028 (bij inwerkingtreding van de wet op 1 januari 2027);
• 150 tot 249 medewerkers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst in 2028 (als de wet ingaat per 2027);
• 100 tot 149 medewerkers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst in 2031;
• 99 medewerkers of minder: geen rapportageverplichting.

Handhaving
Als je niet (op tijd) aan de wet voldoet wordt er gehandhaafd. Voorbeelden van niet voldoen:

• geen objectieve of genderneutrale beloningscriteria hanteren;
• niet transparant zijn over beleid voor loonvorming en- ontwikkeling;
• niet rapporteren of niet evalueren bij ongerechtvaardigde afwijkingen.

U kunt hiervoor een boete krijgen, maar een overtreding kan bijvoorbeeld ook leiden tot reputatieschade omdat het boetebesluit wordt gepubliceerd door de overheid. Ander gevolg is dat u volledige compensatie aan medewerkers dient te geven.

Checklist
Het is belangrijk dat u vroegtijdig aan de slag gaat met een beloningsstructuur op basis van objectieve criteria. Om u daarbij te helpen heeft FWG Progressional People een FWG Checklist Loontransparantie voor HR in de zorg (juni 2026) opgesteld met punten waarop u zich moet voorbereiden. In oktober 2026 verschijnt een nieuwe update.

Veelgestelde vragen
(29 september 2026)

Hoe moet worden bepaald wat gelijk werk is?
Dat wordt in onze sector bepaald aan de hand van het FWG-systeem, waarmee de functie wordt gewaardeerd en ingedeeld. Ons FWG-systeem waarborgt gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid.

Is het recht op informatie ook van toepassing als zich in een categorie van werknemers alleen maar mannen of vrouwen bevinden?
Ja, ook dan hebben medewerkers recht op informatie.

Moeten loonverschillen tussen werknemers van hetzelfde geslacht die niet gerechtvaardigd kunnen worden op grond van de wet binnen een redelijke termijn worden verholpen?
Nee. De Richtlijn Loontransparantie verplicht niet om een loonverschil tussen uitsluitend werknemers van hetzelfde geslacht binnen een redelijke termijn te verhelpen. De herstelplicht ziet op ongerechtvaardigde beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen; een verschil tussen werknemers van hetzelfde geslacht valt daar alleen indirect onder als het deel uitmaakt van zo’n gendergerelateerde loonachterstand.

Mag het salaris van parttime werknemers in de rapportage worden omgerekend naar een fulltime salaris?
Een fulltime-equivalent mag worden gebruikt als rekentechniek om het loon van deeltijd- en voltijdwerknemers op een vergelijkbare arbeidsduur te brengen. Het feitelijk verdiende jaarloon mag echter niet zonder meer worden vervangen door een fictief fulltime jaarloon. Dat kan een onjuist beeld geven bij toeslagen, vergoedingen of andere componenten die niet evenredig met de contractuele arbeidsduur toenemen. Deze aanvullende en variabele looncomponenten moeten afzonderlijk worden meegenomen.

Welk loonbegrip is van toepassing op het recht op informatie van werknemers?
De Richtlijn Loontransparantie hanteert een breed loonbegrip: naast het gewone basis- of minimumloon omvat het iedere andere vergoeding in geld of natura die de werknemer direct of indirect vanwege het dienstverband van de werkgever ontvangt. Daaronder vallen bijvoorbeeld vakantietoeslag, toeslagen, bonussen, overwerkvergoedingen en voordelen in natura, zoals privégebruik van een leaseauto. Het gaat dus niet alleen om het vaste salaris, maar om de totale beloning uit het dienstverband.
Voor het individuele informatierecht wordt deze totale beloning uitgedrukt als het loonniveau: het brutojaarloon en het bijbehorende bruto-uurloon. Een werknemer mag informatie vragen over het eigen loonniveau en over de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde loonniveaus van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Dit recht op looninformatie ziet daarmee op meer dan alleen de salarisschaal of het maandelijkse basisloon.

Geldt gelijke beloning alleen voor mannen en vrouwen met dezelfde functie?
De richtlijn beperkt het recht op gelijke beloning niet tot mannen en vrouwen met exact dezelfde functie. Het geldt voor gelijke arbeid én arbeid van gelijke waarde: verschillende functies kunnen dus met elkaar worden vergeleken als de arbeid objectief gelijkwaardig is. Werkgevers moeten die gelijkwaardigheid beoordelen aan de hand van objectieve, genderneutrale criteria, waaronder vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden; relevante sociale vaardigheden mogen niet worden ondergewaardeerd (genderneutrale functiewaardering).
De functietitel is daarom niet doorslaggevend. Twee werknemers met verschillende functies kunnen gelijkwaardige arbeid verrichten, terwijl werknemers met dezelfde functietitel door wezenlijk verschillende taken of verantwoordelijkheden niet noodzakelijk vergelijkbaar zijn.

Is er een peildatum van toepassing op het recht op informatie van werknemers?
Nee. Voor het individuele recht op looninformatie bevat de richtlijn geen voorgeschreven peildatum of referentieperiode. Zij bepaalt dus niet dat de werkgever bijvoorbeeld de datum van het verzoek, een bepaalde loonmaand of het voorafgaande kalenderjaar moet gebruiken. Voor een individueel informatieverzoek moet de werkgever die informatie binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden aan de werknemer verstrekken.

Mogen werkgevers nog wel vragen naar de ervaring van sollicitanten?
Ja, dat mag. De wet verbiedt werkgevers om sollicitanten te vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Het verbod gaat niet over het opvragen van informatie die relevant is voor de inschaling. U kunt dus bijvoorbeeld informatie opvragen over de opgebouwde werkervaring van de sollicitant, omdat de trede in een schaal daarvan afhangt.

 

Invoering rapportageplicht uitgesteld naar 1 januari 2027?
(27 januari 2026)
Zorgthuisnl heeft haar zorgen geuit over de administratieve lasten en de beperkte voorbereidingstijd. Ook het Kabinet heeft aangegeven dat zij meer tijd nodig heeft om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. Om dit zorgvuldig te kunnen doen, was door het Kabinet besloten om de invoeringsdatum van 7 juni 2026 op te schuiven naar 1 januari 2027.  De rapportageplicht voor werkgevers zou daarmee vanaf 150 werknemers voor het eerst gelden over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zodat u meer tijd heeft om zich voor te bereiden.

Voor het opschuiven van de ingangsdatum is echter toestemming van de Europese Commissie nodig, die dit heeft geweigerd. Ondanks aandringen van de Europese Commissie eind vorig jaar tot tijdige implementatie door alle lidstaten, houdt Nederland vast aan het uitstel. Het demissionaire Kabinet heeft op 19 januari 2026 het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen naar de Raad van State gestuurd.

Reactie Zorgthuisnl op de internetconsultatie
(6 mei 2025)
De Europese richtlijn loontransparantie, die moet bijdragen aan gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, wordt op dit moment omgezet naar nationale wetgeving. Zorgthuisnl heeft op de internetconsultatie gereageerd. Kern van de reactie is dat, hoewel in onze branche een goed functiewaarderingssysteem (FWG) aanwezig is dat voldoet aan de criteria van sekseneutraliteit, transparantie en controleerbaarheid, toch nog onvoldoende duidelijk is welke beloningselementen precies moeten worden vergeleken en in hoeverre onderbouwing nodig zal zijn. Alle werkgevers verwachten een hoge administratieve belasting vanwege de aanpassing van hun systemen, het formuleren van objectieve looncriteria, maar ook werving, voorlichting en communicatie zal tijd vergen. U kunt hier de volledige Reactie Zorgthuisnl op EU richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen lezen.