Reactie Zorgthuisnl internetconsultatie Wetsvoorstel uitzondering rapportageverplichting WPM voor organisaties met minder dan 250 medewerkers (dit was minder dan 100 medewerkers) “Wij erkennen het maatschappelijk belang op het gebied van klimaat en mobiliteit. Voor thuiszorgorganisaties is het echter niet relevant om via een WPM-rapportage te sturen. In de thuiszorg zijn medewerkers de hele dag onderweg om zorg bij de cliënt thuis te verlenen. Dit gaat om zakelijke kilometers die niet omlaag kunnen worden gebracht. De keuze voor de auto hangt af van het soort werk en de gebruikte materialen én de beperkte beschikbare tijd. Fietsen naar cliënten is vaak niet mogelijk, mede door de grote werkgebieden. Elektrisch rijden kan vaak niet doordat de gehele thuiszorgroute niet binnen de actieradius van de accu gereden kan worden. Laadtijden zitten niet in het tarief van de zorgverzekeraar. Bovendien kunnen zorgorganisaties – anders dan bedrijven – hun kosten niet terugverdienen door hun prijs te verhogen. Voor organisaties die thuiszorg leveren veroorzaakt dit een aanzienlijke administratieve belasting zonder dat er sturing kan plaatsvinden. In het kader van het verminderen van regeldruk door de overheid is deze eerste stap naar 250 medewerkers zeer wenselijk, maar zou het afschaffen van de rapportageverplichting ook voor organisaties met meer dan 250 medewerkers mogen gaan gelden.”

Via Digizo.nu publiceren de IZA-partijen een gedragen rapport over spraakgestuurd rapporteren in de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg (VVT). Dit rapport biedt zorgorganisaties in de sector de nodige handvatten en inzichten om deze werkwijze verantwoord te verkennen en te implementeren. Belangrijkste inzichten voor dit proces: Het gebruik van spraakgestuurd rapporteren kan een belangrijke bijdrage leveren aan tijdsbesparing voor zorgprofessionals en, door het verslagleggingsproces te vergemakkelijken, bijdragen aan hun werkplezier. Tijdswinst en efficiëntie: Het blijkt dat spraakgestuurd rapporteren tijdswinst kan opleveren. Waar het zorgvuldig wordt geïmplementeerd, kan het bijdragen aan het verminderen van administratieve lasten en het vergroten van de tijd voor directe zorg. Positieve ervaringen zorgprofessionals: Zorgprofessionals ervaren het werken met spraakgestuurd rapporteren overwegend positief. Dit geldt zeker wanneer de technologie betrouwbaar is en goed aansluit op de dagelijkse werkprocessen. Betrokkenheid van de cliënt: Ook cliënten reageren doorgaans positief. Zij waarderen het dat zij geïnformeerd worden over het spraakgestuurd rapporteren en kunnen meeluisteren tijdens het rapporteren, wat de cliëntbetrokkenheid ten goede komt. Waarom spraakgestuurd rapporteren waardevol kan zijn Op basis van de methodiek van Digizo.nu is vastgesteld dat rapporteren via spraaktechnologie duidelijke voordelen biedt. De werkwijze is veilig bevonden en passend binnen de dagelijkse praktijk van de VVT.  Spraakgestuurd rapporteren biedt veelbelovende kansen voor het verbeteren van efficiëntie, kwaliteit van verslaglegging en cliëntbetrokkenheid. Hoe de IZA-partijen tot een gedragen rapport komen Voor dit advies hebben de IZA-partijen (ActiZ, Patiëntenfederatie Nederland, Verpleegkundigen en Verzorgenden Nederland, Zorgthuisnl en Zorgverzekeraars Nederland) gezamenlijk gekeken naar praktijkervaringen van verschillende zorgorganisaties, de werking van getoetste digitale toepassingen en de perspectieven van professionals, cliënten en brancheorganisaties. Het waardebepalend onderzoek is in nauwe samenwerking met Vilans vormgegeven. De conclusies uit het onlangs gepubliceerde rapport van Vilans zijn meegenomen in het rapport van Digizo.nu. Ook is in kaart gebracht wat er nodig is voor een verantwoorde toepassing, zoals bijvoorbeeld de technische integratie met het Elektronisch Cliëntendossier (ECD). Wat dit betekent voor zorgorganisaties Zorgorganisaties kunnen met de inzichten uit dit rapport aansluiten bij werkwijzen die in de praktijk hun waarde al hebben bewezen. Op de procespagina is inzichtelijk welke toepassingen zijn getoetst op veiligheid, interoperabiliteit en gebruiksvriendelijkheid. Het rapport biedt daarnaast praktische handvatten voor de implementatie, met aandacht voor procesverandering, scholing en technische randvoorwaarden. Een actieve betrokkenheid van zorgteams bij de introductie wordt geadviseerd om de adoptie te ondersteunen. Het volledige rapport en de bijbehorende documentatie zijn beschikbaar op de procespagina van Digizo.nu.  Bekijk ook onze andere rapporten Naast de inzichten over spraakgestuurd rapporteren, zijn er op Digizo.nu ook voor andere processen in de VVT sector rapporten en praktische handvatten beschikbaar: 🔗 Hybride incontinentiezorg: Door de inzet van slim incontinentiemateriaal met sensoren ontstaat meer rust voor de cliënt en een efficiëntere inzet van arbeidstijd voor de zorgprofessional. 🔗 Hybride medicatie-aanreiking: De inzet van een medicijndispenser in de extramurale VVT zorg bevordert de zelfredzaamheid van de cliënt en verlaagt de druk op de dagelijkse zorgroutes door automatisering van de uitgifte

Hier vindt u informatie over de ambities met betrekking tot werk en zekerheid die in het coalitieakkoord zijn opgenomen. Nederland vergrijst en het aantal arbeidsongeschikten neemt fors toe, waardoor de houdbaarheid van de sociale voorzieningen onder  druk staat. Het huidige arbeidsongeschiktheidsstelsel is bijna onuitvoerbaar en loopt vast. We krijgen veel signalen van onze leden dat de lange en hoge loondoorbetalingskosten bij ziekte een te grote last vormen voor werkgevers en dat verschillende maatregelen elkaar tegenwerken. Hier lijkt het Kabinet nu aandacht aan te willen besteden. Voor de korte termijn zijn de volgende ambities van het nieuwe Kabinet van belang voor u als werkgever: De loonbetaling bij ziekte wordt meer werkbaar gemaakt voor werkgevers, met name voor kleine werkgevers. Voor de lange termijn wordt het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid fundamenteel herzien, met als doel de instroom in regelingen te verkleinen. De focus komt te liggen op begeleiding naar werk en investeren in re-integratie, vanaf de eerste periode van ziekte. Belemmeringen in de Wet Poortwachter worden weggenomen om re-integratie te versnellen en gezamenlijke inspanningen voor herstel te bevorderen. Dit omvat het wegnemen van onduidelijke verplichtingen, onzekerheid over sancties, en onvoldoende maatwerk en contactmogelijkheden tussen werkgever en werknemer. Per 2030 wordt de Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten (IVA) afgeschaft. Onder meer om de grote achterstanden van UWV bij de sociaal-medische (her)beoordelingen te verkleinen. Ook wordt werk gemaakt van taakherschikking bij sociaal-medische beoordelingen en scherpere voorwaarden bij het aanvragen van herbeoordelingen. Er komt een driejarige pilot gericht op het actief naar Nederland halen van goed geschoolde krachten met toegevoegde waarde voor sectoren. Hierbij worden eisen gesteld aan onder andere salaris en huisvesting. De Zelfstandigenwet wordt gefaseerd ingevoerd, maar men behoudt het rechtsvermoeden van werknemerschap: bij een uurtarief van € 36 of minder wordt juridisch ‘vermoed’ dat de zzp’er deze arbeid verricht volgens een arbeidsovereenkomst. Ook worden sectoren aangewezen waarbij het rechtsvermoeden bestaat van schijnzelfstandigheid. De bewijslast voor het zzp-schap ligt in die gevallen bij u als werkgever. Het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures wordt rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden. Er komt een nieuwe ontwikkelingsregeling (Leven Lang Ontwikkelen) gericht op tekortberoepen en -sectoren in de vorm van een stelsel van individuele leerrechten. De transitievergoeding wordt opnieuw ingericht om van-werk-naar-werk te stimuleren. Werkgevers die voldoende hebben geïnvesteerd in bij- en omscholing of zich maximaal hebben ingezet rondom re-integratieverplichtingen uit de Wet Poortwachter, betalen minder of geen transitievergoeding meer. De compensatie transitievergoeding wordt afgeschaft voor grote én kleine werkgevers. De WW wordt hoger en verkort naar één jaar, en de opbouw en rechten worden aangescherpt. Per 2030 stijgt de WW-uitkering in de eerste twee maanden van werkloosheid van 75% naar 80% van het loon. Tegelijkertijd wordt de referte-eis verscherpt naar 42 van de 52 weken gewerkt en gaat de opbouw van WW-rechten naar een halve maand per gewerkt jaar. Van-werk-naar-werk wordt de hoofdroute. Per 2029 wordt het maximumdagloon voor alle relevante uitkeringsregelingen verlaagd met 20%. Dit betekent dat de hoogste inkomens een lagere uitkering krijgen en u voor hen minder premie hoeft te betalen. Een nog onbekende lastenverzwaring komt hiervoor in de plaats. Het arbeidsongeschiktheidsstelsel wordt activerender gemaakt richting medewerkers, met een betere samenwerking tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts, meegroeiende re-integratie en meer voorwaarden voor WIA-beoordelingen. De AOW-leeftijd wordt per 2033 direct verhoogd met het stijgen van de levensverwachting, in plaats van voor twee derde. Het verlofstelsel wordt vereenvoudigd. Het maximaal pensioengevend loon blijft van 2027 t/m 2032 gelijk (€137.800). Er komt ruimte om werknemers te helpen met het sneller aflossen van hun studieschuld door gebruik van de werkkostenregeling. Ondernemingen en burgers moeten een ‘vrijheidsbijdrage’ gaan betalen. Voor werkgevers komt de bijdrage uit een verhoging van de aof-premie (met dezelfde verhouding tussen het lage en hoge tarief). De meeste plannen zijn niet concreet uitgewerkt. Dat zal de komende jaren gebeuren, waarbij de minderheidscoalitie steun moet zoeken bij oppositiepartijen. Zodra de plannen concreet worden, zullen wij u hierover informeren en zo nodig actie ondernemen richting overheid. Lees hier het volledige Coalitieakkoord-2026-2030  

Zorgthuisnl heeft kennis genomen van het coalitieakkoord Aan de slag. Wij ondersteunen de brede beweging naar meer preventie, een sterkere eerstelijn en passende zorg. Tegelijkertijd hebben wij grote zorgen bij een aantal aangekondigde maatregelen, zoals het uit de Wmo halen van huishoudelijke hulp en het afschaffen van de vergoeding voor niet-gecontracteerde zorg. Lees hier onze volledige reactie.

Verzuimcijfers Q4 2025 Het verzuim in de branche over het voortschrijdend jaar 2025 is 9,21% (zorgbreed 7,97%) en is daarmee hoger dan in de voorgaande jaren. Ten opzichte van een jaar geleden is het verzuim met 0,14% gestegen. Oorzaak is vooral de toename van het langdurig verzuim in de klasse 92 t/m 365 dagen en niet het aantal ziekmeldingen. De meldingsfrequentie is bijna gelijk gebleven. De toename van het verzuim zien we vooral bij werknemers van 45 jaar en jonger met de hoogste toename tussen 26 en 35 jaar! De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken. Verzuim zorgsector 2025 verontrustend hoog Waar gaat het naartoe met het verzuim van 2025? Verwacht wordt dat het verzuim in 2025 hoger zal uitkomen dan in 2024 en het langdurig verzuim (vanaf 92 dagen) zal toenemen. Lees hier de analyse van Vernet. Ziekteverzuimcijfers Q3 2025 Het verzuim in de branche over het voortschrijdend jaar 2024-4 t/m 2025-3 is 9,16% (zorgbreed 7,91%). Ten opzichte van een jaar geleden is het verzuim met 0,07% gestegen. De toename van verzuim zien we vooral terug bij de jongste werknemers van 25 jaar en jonger. De meldingsfrequentie is in deze groep ook omhoog gegaan. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken. Ziekteverzuimcijfers Q2 2025 Het verzuimpercentage in de VVT over het voortschrijdend jaar 2024-3 t/m 2025-2 is 9,11%. Ten opzichte van een jaar geleden is het verzuim met 0,07% gestegen. De toename zien we terug in alle leeftijdsklassen behalve bij werknemers van 46 t/m 55 jaar. Het verzuim langer dan drie maanden is ten opzichte van vorig licht toegenomen. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken. Ziekteverzuimcijfers Q1 2025 Het verzuimpercentage in VVT over het voortschrijdend jaar is ten opzichte van een jaar geleden met 0,20% gestegen naar 9,12%. Voor de hele zorgsector is dat 7,86%. Met name de griepgolf heeft het kortdurend verzuim verhoogd in het eerste kwartaal, maar ook het verzuim langer dan drie maanden is hoger dan dat van twee jaar geleden. De ziekteverzuimcijfers voor de VVT kunt u hier bekijken.

De Generatieregeling kan vanaf 1 januari 2026 worden gebruikt in het kader van het Afweegkader duurzame inzetbaarheid. De regeling heeft tot een aantal vragen geleid die op onze Kennisbank verder worden uitgelegd. Deze hebben betrekking op het salarisbegrip, loondoorbetaling bij ziekte, nevenactiviteiten, opname BalansBudget en het contract. U vindt daar ook een voorbeeld-addendum bij de arbeidsovereenkomst.

In 2026 richt de IGJ haar toezicht sterker op de transformatie naar passende zorg. Een belangrijk speerpunt is de zorg voor ouderen die langer thuis wonen. De inspectie onderzoekt in verschillende regio’s hoe goed de samenwerking in de eerste lijn is georganiseerd — tussen huisartsen, wijkverpleging, POH‑ouderenzorg, casemanagers dementie en SO’s. Daarnaast onderzoekt de IGJ de doorstroming in de keten “thuis-ziekenhuis-thuis” en bekijkt of problemen in de keten samenhangen met calamiteiten en crisisopnames in verpleeghuizen. Een ander specifiek aandachtspunt voor de IGJ is ondervoeding, een veelvoorkomend probleem bij thuiswonende ouderen. De IGJ wil de beweging naar ‘samen beslissen’ stimuleren. Concreet toetsen zij in 2026 bij zorgaanbieders of de verplichte klachtenregeling op orde is. Innovatie en inzet van technologie en AI ziet de IGJ als kansrijk, mits verantwoordt ingezet. Hierover gaan zij graag de dialoog aan. De IGJ biedt nadrukkelijk ruimte voor vernieuwing. Dit is wat ons betreft een mooie beweging. Als de basis op orde is, moet er ruimte zijn voor vernieuwing en innovatie, in samenwerking en dialoog. Zorgthuisnl gaat binnenkort met de IGJ in gesprek over het nieuwe werkplan. 

Uw betrokkenheid maakt het verschil ! Bij het cao-overleg staan wij niet aan de zijlijn: wij zijn actief betrokken bij iedere stap die gezet wordt richting een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst. We luisteren, denken mee en brengen de belangen van onze leden helder naar voren. Zorgthuisnl is de enige branchevereniging aan de cao-tafel die uitsluitend de belangen behartigt voor zorgaanbieders die zorg thuis leveren. Maar een sterke cao maken we niet alleen. Daar hebben we ú voor nodig! De Adviescommissie cao oefent namens onze leden invloed uit op alles rond de cao/arbeidsvoorwaarden en de cao-onderhandelingen. Wilt u betrokken zijn bij het cao-traject en meewerken aan een toekomstbestendige cao die bij uw organisatie past? Lees hier meer     

Het wettelijk kader De wet kent geen specifieke regeling die werknemers bij sneeuwval automatisch vrijwaart van de verplichting om te verschijnen of het werk uit te voeren. Het komt daarom aan op de open norm van goed werkgeverschap en goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. Het is in beginsel de verantwoordelijkheid van de werknemer om op het werk te komen verschijnen dan wel het werk uit te voeren. Indien de werknemer hiertoe problemen ondervindt, dient hij zo snel mogelijk contact op te nemen met de werkgever om te bespreken wat de mogelijkheden zijn. De werknemer dient er dus alles aan te doen om alsnog op het werk te verschijnen of het werk op een andere manier uit te voeren, zoals bijvoorbeeld meerijden met een andere collega die wel durft te rijden. Indien de werknemer er zelf voor kiest om niet te komen en hiertoe wel alternatieven zijn, dan kan in overleg met de werknemer worden bepaald dat er een verlofdag wordt afgeboekt. Aan de andere kant geldt voor de werkgever het goed werkgeverschap. Een werkgever kan aanwijzingen geven over het werk, maar die instructies moeten wel redelijk zijn en kunnen mogelijk begrensd worden door de zorgplicht en de redelijkheid en billijkheid. Als rijden echt onveilig is en niet van de werknemer kan worden verlangd de weg op te gaan, dan kan niet zonder meer van de werknemer worden verlangd dat die de werkzaamheden uitvoert. Uit de rechtspraak blijkt dat normale bedrijfsrisico’s – zoals weersomstandigheden waardoor werken onmogelijk is – voor rekening van de werkgever komen. Dat geldt dus ook als de werkgever de werknemer gewoon op het werk verwacht, maar hij vanwege het weer stelt niet te kunnen komen. Geeft de werkgever aan dat de werknemer thuis mag blijven, dan kost dit de werknemer in principe geen vakantiedag. Besluit de werknemer zelf om niet naar het werk te komen, dan gaat dat in principe wel van zijn vakantiedagen af. Geen regeling onwerkbaar weer in cao VVT De Cao VTT kent geen specifieke bepaling die ziet op het niet kunnen reizen of het niet kunnen uitvoeren van werkzaamheden door weersomstandigheden. Ook de regelingen over vakantie-uren en verlof zeggen niets weersomstandigheden. De wet is dus bepalend. Ook hebben we er niet voor gekozen om een regeling op te stellen waarmee een beroep op een WW-uitkering door de werkgever kan worden gedaan wegens onwerkbaar weer. Aan een dergelijke regeling zijn strenge eisen verbonden en deze moet in de cao zijn benoemd. In de Cao VVT zijn hierover geen afspraken gemaakt. Reden hiervoor is dat in de cao dan moeten worden aangegeven in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht. Er moeten (bij sneeuwval en vorst 2 en bij regenval 19) wachtdagen in worden opgenomen, wat in de zorg onmogelijk is als die echt verleend moet worden. Meestal worden er dan in overleg met medewerkers gekeken welke medewerker wel bij de client kan komen en worden diensten gewisseld. Ook gebeurt het zelden dat onwerkbaar weer twee dagen aanhoudt. De praktijk Omdat zowel de Cao VVT als de wet geen specifieke regels geven voor de situatie dat een medewerker aangeeft door sneeuwval niet te durven rijden en daardoor het werk niet te kunnen uitvoeren, moet de beoordeling plaatsvinden binnen de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Het komt hierbij aan op alle feiten en omstandigheden van de situatie. Die moet individueel worden bekeken en de redelijkheid moet worden afgewogen (is het werk uit te stellen, welke weerscode geldt, hoe kwetsbaar is de medewerker etc). In feite komt het erop neer dat medewerker en werkgever beide een verantwoordelijkheid hebben: je mag een medewerker vragen moeite te doen om naar het werk te komen, als er niet thuis kan worden gewerkt. Vaak lossen de werkgever en de medewerker dit soort situaties in onderling overleg op. Goed overleg over een redelijke oplossing is daarbij uitgangspunt. Zijn er (alternatieve) mogelijkheden om op het werk te komen (bijvoorbeeld bij code geel), maar wil de medewerker dat zelf niet, dan is ruilen met mensen die wel kunnen komen een optie of het opnemen van een vakantiedag. Bij onvoldoend (alternatieve) reismogelijkheden (bijvoorbeeld bij code rood) moet in onderling overleg worden gekeken naar de mogelijkheden, zoals vervoer regelen (verantwoordelijkheid werkgever) als de zorg niet uitgesteld kan worden, diensten verschuiven naar een later moment of een vakantie-uren opnemen. Dit laatste kan met instemming van de medewerker.