Campagne Eigenwijzer: kleine keuzes, groot verschil

Hoe bewegen medewerkers van verschillende leeftijden tussen branches (1 oktober 2026) De interne arbeidsmarkt van zorg en welzijn is sterk met elkaar verweven. AZW en CBS hebben de bewegingen van medewerkers tussen tien branches in beeld gebracht. Sommige branches leveren structureel vaker personeel, terwijl andere juist vaker medewerkers ontvangen. En de richting van personeelsstromen verschilt duidelijk tussen leeftijdsgroepen. De belangrijkste aandachtpunten voor de VVT zijn: De VVT is structureel de grootste netto-leverancier van personeel aan andere branches, GGZ en Jeugdzorg ontvangen vaker. VVT-medewerkers vertrekken vooral richting ziekenhuizen, GGZ en gehandicaptenzorg. In tegenstelling tot de andere branches (m.u.v. de GHZ) zijn het in de VVT vooral jongere medewerkers tot 35 jaar die vertrekken (vooral richting ziekenhuizen). Van 35-45 jaar is er evenwicht in in- en uitstroom. Vanaf 45 jaar is de VVT netto-ontvanger met een piek bij de 55-plussers (weer vooral vanuit de ziekenhuizen). Hier vindt u de exacte cijfers en uitleg. Mantelzorg en verlofgebruik van medewerkers (17 september 2026) In een nieuwe publicatie van CBS en AZW wordt in beeld gebracht hoe werknemers in zorg en welzijn omgaan met kortdurende en langdurige zorgsituaties, in hoeverre zij zorg verlenen, gebruikmaken van zorgverlof en hun werk aanpassen. Ook wordt weergegeven hoe zij dit volhouden en waar zij in praktijk tegenaan lopen. De cijfers laten zien dat: Werknemers in zorg en welzijn relatief vaak zelf zorg verlenen Werk met name in kortdurende zorgrelaties het zorgen ook in de weg kan staan Zorgverlof in kortdurende zorgrelaties relatief weinig wordt gebruikt in verhouding tot andere bedrijfstakken Het werk in kortdurende zorgrelaties minder vaak wordt aangepast In langdurige zorgsituaties zij juist vaker hun arbeidsduur verminderen dan in andere bedrijfstakken Een deel van de verschillen hangt samen met persoons- en arbeidskenmerken, zoals leeftijd, opleidingsniveau, arbeidsduur en contractvorm. Ook werken in zorg en welzijn relatief veel vrouwen, die vaker mantelzorg verlenen dan mannen. Lees hier de samenvatting of ga meteen naar het volledige CBS-onderzoek. Analyse Werkbeleving naar leeftijd (7 september 2026) CBS heeft de uitkomsten van de werknemersenquête van november en december 2025 geanalyseerd, waarin vijf leeftijdsgroepen in zorg en welzijn worden vergeleken op acht aspecten. Daarin blijkt dat medewerkers verschillen naar leeftijd en per branche. Het verhaal over leeftijd en werkbeleving in zorg en welzijn is echter geen verhaal van jong tegenover oud. Leeftijd hangt samen met werkbeleving, maar welk beeld ontstaat, verschilt per aspect en per branche. De hoofdlijnen: Medewerkers van 25 tot 35 jaar vallen het meest op in hun werkbeleving: ze zijn minder vaak tevreden, ervaren vaker een hoge werkdruk, zijn minder bevlogen, vinden minder vaak dat zij voldoende worden betaald en zijn minder positief over de aansluiting tussen werktijden en de thuissituatie. Ouderen rapporteren meer autonomie, een betere aansluiting tussen werk en thuis en minder agressie door cliënten of patiënten, maar zien juist minder vaak voldoende loopbaanperspectief. De jongsten van 16 tot 25 jaar zijn het meest tevreden over het werk. In alle branches is de bevlogenheid hoger in de oudste leeftijdsgroep dan in de jongste. De werkdruk verschilt per branche: in de VVT ligt de ervaren werkdruk hoger onder 35- tot 55-jairgen dan onder 16- tot 35-jarigen. Jongeren tot 35 jaar melden vaker agressie dan 35-plussers. De VVT kent na de Jeugdzorg de meeste melders, de UMC’s het minst. Bekijk de tabellen en details in deze paper van AZW Waar komen medewerkers vandaag en waar gaan ze naartoe? (24 juli 2026) AZW heeft een overzicht gemaakt van de externe arbeidsmarkt van zorg en welzijn, waarin u kunt zien met welke bedrijfstakken zorg en welzijn de meeste werknemers uitwisselt en hoe deze arbeidsmarktrelaties per branche verschillen. Door het gezamenlijke sectorpatroon naast de afzonderlijke brancheprofielen te zetten, ontstaat een genuanceerd beeld van de externe arbeidsmarkt van zorg en welzijn. Daarbij blijkt onder meer dat: 12 bedrijfstakken 2/3 van de in- en uitstroom van zorg en welzijn bepalen; in de VVT per saldo de meeste medewerkers geleverd worden vanuit de supermarkten en warenhuizen en de uitzend-, payroll- en arbeidsbemiddelingsbranche. Daarop volgen schoonmaakbedrijven, restaurants en eetgelegenheden, overige winkels en sport; uitstroom uit de VVT vooral plaatsvindt naar openbaar bestuur en overheidsdiensten en (in mindere mate) naar voortgezet, basis- en speciaal onderwijs. Lees hier meer details en branchecijfers. Deeltijdfactor stabiel (13 juli 2026) Al jaren zijn we bezig medewerkers te bewegen meer uren te gaan werken. Maar tussen 2019 en 2025 is de gemiddelde deeltijdfactor in zorg en welzijn nauwelijks veranderd, zo blijkt uit een nieuwe CBS-maatwerktabel. Wel zijn er verschillen tussen leeftijdsgroepen, branches en urenklassen. De VVT heeft al jaren de laagste deeltijdfactor (0,59%) van alle zorgbranches. Die is zelfs iets gedaald ten opzichte van 2019 (0,60%). Medewerkers tussen 25 en 35 jaar werken het meest en dat is toegenomen. Medewerkers jonger dan 25 jaar en 55+’ers werken het minst en dat is afgenomen. De verdeling van medewerkers over verschillende urenklassen verandert licht. Op de website van AZW leest u hier meer over, zodat u inzicht krijgt in de onderliggende verschillen en uw beleid daarop kunt afstemmen. AZW-onderzoek naar zzp’ers (10 juni 2026) AZW heeft een onderzoek gepubliceerd dat een feitelijk en samenhangend beeld geeft van de inzet van zzp’ers in zorg en welzijn. In dit onderzoek zijn data getoetst aan de praktijk, zodat een meer genuanceerd beeld ontstaat wie de zzp’ers in de zorg zijn, welke keuzes zij maken, hoe zij zich ontwikkelen en het effect op organisaties. Conclusies zijn: De zzp-inzet in de vvt is grilliger dan in andere branches Zij worden daar vooral ingezet in verpleging en verzorging En vooral om de piekbelasting op te vangen en te zorgen voor continuïteit van zorg De keuze om zzp’er te worden hangt samen met autonomie (werktijden en werkdruk) Er is geen aanwijzing dat werkgevers massaal overstappen op andere flexibele arbeidsvormen Uitdaging blijft de balans tussen de gewenste flexibiliteit en stabiliteit die tegemoetkomt aan de wensen van zowel werkgevers als de werkenden. Lees hier de rapportage. Hulpbronnen bepalend voor werkbeleving (7 april 2026) Een hoge werkdruk alleen verklaart niet waarom werk als zwaar wordt ervaren. Dit hangt namelijk ook sterk samen met de mate waarin professionals voldoende hulpbronnen ervaren, zoals autonomie, invloed en steun. Dat blijkt uit een analyse van AZW van 23 beroepen in zorg en welzijn. De vergelijking maakt duidelijk dat werkbeleving niet eendimensionaal is, maar voortkomt uit de wisselwerking tussen belasting en ondersteuning. Drie inzichten springen eruit: Hulpbronnen spelen een doorslaggevende rol. Beroepen met meer autonomie, invloed en steun scoren structureel beter, ongeacht de hoogte van de taakeisen. Werkdruk alleen verklaart verschillen in werkbeleving onvoldoende. Het effect van werkdruk hangt sterk af van de context waarin die wordt ervaren. Verschillen tussen beroepen zitten vooral in de organisatie, niet in het werk zelf. Tevredenheid varieert vooral op organisatieniveau, wat wijst op het belang van de manier waarop het werk is ingericht. Lees hier de analyse van AZW met interessante tabellen over hoe dit uitwerkt op verschillende beroepen. Als u dit herkent, kunt u aan de slag met het versterken van de hulpbronnen. Arbeidsmarktplaat 3e kwartaal 2025 (RegioPlus) (9 maart 2026) RegioPlus heeft op basis van nieuwe CBS-cijfers haar arbeidsmarktplaat geüpdatet tot en met het derde kwartaal 2025. Uit de cijfers blijkt: De sector zorg en welzijn blijft groeien. De instroom van nieuwe medewerkers is nog niet eerder zo hoog geweest (196.700) Het aantal zelfstandigen in de sector neemt af De uitstroom blijft relatief laag en bevindt zich op hetzelfde niveau als het voorgaande kwartaal (148.610 werkenden verlieten de sector) Er wordt een landelijk stijging van de arbeidsvraag verwacht van 20,4%, terwijl het personeelsaanbod slechts met 6,2% stijgt (prognosecijfers ABF Research). Dit is deels te verklaren doordat een aanzienlijk deel van de medewerkers binnenkort met pensioen gaat. Op dit moment is 25% van de medewerkers 55 jaar of ouder en 17% van de uitstroom  wordt veroorzaakt door pensionering. Bekijk hier de RegioPlus-infographic arbeidsmarktdata februari 2026 Uitstroomredenen 2025 (RegioPlus) (5 maart 2026) Als u weet waarom uw medewerkers vertrekken, kunt u preventief te werk gaan. Het is dus goed om uitstroomredenen van uw medewerkers uit te vragen. Uit een landelijk uitstroomonderzoek van RegioPlus blijkt dat in 2025 de privésituatie de belangrijkste vertrekreden was. Als dat bijvoorbeeld gaat om de combinatie werk en mantelzorg, kunt u als werkgever samen met de medewerker de mogelijkheden nagaan om te voorkomen dat de medewerker overbelast raakt (artikel 6.7 cao VVT). U vindt hier de infographic met de resultaten. Aanpak verloop en ziekteverzuim met Preventieplan (18 februari 2026) Zowel verloop als ziekteverzuim in onze branche neemt nog steeds toe en is een groot probleem voor nu en de toekomst. Hoe pak je deze uitdaging aan? Daarvoor is vanuit IZZ, PPGM en FWG het Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn gepubliceerd. Doel is het met een kwart terugdringen van het werkgerelateerde verzuim en ongewenst verloop. In het plan zijn de belangrijkste signalen en voorspellers van verzuim en verloop in kaart gebracht en worden inzichten en concrete werkwijzen op het gebied van leiderschap en bedrijfsvoering gedeeld. De rollen van de Raad van Bestuur, leidinggevenden en teams komen aan de orde. U vindt het Preventieplan arbeidsmarkt zorg en welzijn hier. Verwachte tekorten thuiszorg 27.300 medewerkers in 2035 (6 februari 2026) Volgens de nieuwste prognoses van AZW loopt het personeelstekort in de verpleging, verzorging en thuiszorg de komende jaren fors op tot 126.800 medewerkers in 2035. Voor de verpleging en verzorging is dat 99.500 medewerkers. Voor de thuiszorg alleen is het personeelstekort 27.300 medewerkers. De stijging wordt veroorzaakt door een toenemende zorgvraag, terwijl het personeelsaanbod onvoldoende meegroeit. In tegenstelling tot in de verpleging en verzorging, is de verwachte uitstroom in de thuiszorg in 2030 en 2035 zelfs groter dan de instroom. Let op: In dit scenario zijn naast maatregelen uit AZWA- en HLO-akkoorden, ook nog de verlaging eigenrisico naar €165 in 2027 meegenomen. De cijfers kunnen dus nog (naar beneden) worden bijgesteld door de in het Coalitieakkoord opgenomen voorstellen met betrekking tot het (deels) uit de WMO halen van de huishoudelijke hulp en de verhoging van het eigen risico. Hier vindt u de infographic voor de vvt. Hier vindt u de infographic voor de thuiszorg.        

In de bijlage vindt u een overzicht van de voor u belangrijkste kabinetsplannen voor 2027, gericht op een wendbare arbeidsmarkt, meer zekerheid voor werkenden en zelfstandigen, preventie van uitval en hervormingen in sociale zekerheid en arbeidsvoorwaarden. Verschillende maatregelen worden nog verkend of met sociale partners uitgewerkt, terwijl andere wijzigingen vanaf 2027 of later ingaan. Overzicht Kabinetsplannen 2027 arbeidsmarkt en sociale zekerheid  

Het kabinet schaft de arbeidskorting af over uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid die werkgevers betalen. Dit zorgt dat er geen verschil meer is met mensen die naast hun loon een uitkering van het UWV krijgen.   Betaalt u als werkgever een uitkering aan uw werknemer? En ontvangt deze werknemer daarnaast ook loon uit tegenwoordige dienstbetrekking? Dan verandert vanaf 1 januari 2027 iets. Vanaf 1 januari 2027 telt de uitkering dan niet meer mee voor de arbeidskorting als u de uitkering samenvoegt met het loon. Deze wijziging geldt bijvoorbeeld voor uitkeringen op grond van de WIA, WAO en Wajong. Ook Ziektewetuitkeringen na het einde van een dienstverband vallen hieronder. Wat betekent dit voor uw werknemer? Het nettobedrag dat uw werknemer ontvangt kan veranderen. In veel gevallen zal de werknemer netto minder ontvangen. Indien uw werknemer recht heeft op inkomensafhankelijke combinatiekorting, kan deze maatregel ook daar invloed op hebben. De uitkering telt niet meer mee als inkomen uit werken. Wat verandert er (niet) voor u als werkgever? De maatregel leidt niet tot hogere werkgeverslasten of premies. U moet uw salarisadministratie aanpassen en de verantwoording in de loonaangifte aanpassen. U informeert uw werknemers. Zo begrijpen zij waarom het nettobedrag vanaf de eerste betaling in januari 2027 kan afwijken van eerdere betalingen. Vanaf september 2026 stuurt UWV brieven naar uitkeringsgerechtigden die de uitkering van de werkgever ontvangen én die naar verwachting met deze wijziging te maken krijgen. UWV weet niet hoe de wijziging voor iemand uitpakt. Dat hangt vooral af van de hoogte van het andere loon dat u nog betaalt. Daarom verwijst UWV in de brief voor vragen hierover door naar de werkgever. Meer informatie over deze wijziging en over het berekenen van de financiële gevolgen voor de werknemer, vindt u in de Nieuwsbrief Loonheffingen 2027, uitgave 1. De wijziging van de loonbelasting is op 22 juli 2026 gepubliceerd in de Staatscourant. Deze wijzigt op 1 januari 2027. Zie voor het volledige bericht: Plan kabinet: einde arbeidskorting over uitkeringen arbeidsongeschiktheid | Rijksoverheid.nl