Kennisdocument

Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

13 juni 2025

Inleiding
De regering heeft het arbeidsrecht willen aanpassen aan veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving door een beter evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Maatregelen zijn erop gericht het aanbieden van een vast contract door de werkgever aantrekkelijker te maken, zodat voor werkenden meer perspectief op (loon- en baan-)zekerheid ontstaat. Daarom krijgen oproepcontractanten bijvoorbeeld het recht op vaste urenomvang, en wordt een hoge en een lage ww-premie geïntroduceerd.
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) is vanaf 1 januari 2020 in werking en wijzigt deels de Wet werk en zekerheid.

In mei 2025 is een wetsvoorstel voor de Wet meer zekerheid voor flexwerkers naar de Tweede Kamer gestuurd. Belangrijke maatregelen zijn de afschaffing van nulurencontracten (bijbaantjes worden uitgezonderd) en de vervanging van min-maxcontracten door ‘bandbreedtecontracten’, waarin strengere regels zijn opgenomen over het aantal uren waarvoor oproepkrachten mogen worden opgeroepen. Uitzendkrachten krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers en komen sneller in vaste dienst.

Differentiatie WW-premie
Werkgevers betalen sinds 1 januari 2020, met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), een lage WW-premie over het loon van werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst. Voor alle overige dienstverbanden moet de werkgever een hoge WW-premie betalen. De aard van het contract -vast (voor onbepaalde tijd) of flexibel- is dus leidend voor de hoogte van de WW-premie. De percentages publiceren we jaarlijks in onze eindejaarsnieuwsbrief, of u kijkt op de kennisbank>cao vvt>salarisinformatie. Het vaste verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt vijf procentpunten.

Hoge of lage ww-premie
Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst.
De hoge premie geldt voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan. Oproepcontracten zoals nulurencontracten en min-maxcontracten komen dus in aanmerking voor de hoge premie, ongeacht of het contract is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten, uitzendbedingen en fictieve dienstbetrekkingen vallen eveneens onder de hoge premie, evenals niet schriftelijk overeengekomen contracten. De uitzonderingen hierop (BBL-contracten, werknemers jonger dan 21 jaar en uitkeringen werknemersverzekeringen) en de voorwaarden daarbij kunt u vinden in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW.

Wanneer moet u de WW-premie aanpassen van laag naar hoog?
Er zijn twee herzieningssituaties:
1) Wanneer de dienstbetrekking uiterlijk twee maanden na aanvang eindigt.
2) Wanneer de uren waarover loon is betaald (de verloonde uren) de contractuele overeengekomen uren (de contracturen) met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar (niet van toepassing bij een dienstbetrekking met een arbeidsomvang van gemiddeld meer dan 30 uur per week) (vóór 1 januari 2022 was dit 35 uur per week). Deze infographic van Rendement geeft duidelijk weer wanneer u een lage WW-premie moet herzien in een hoge.

Als de premie met terugwerkende kracht herzien moet worden, bent u als werkgever zelf verantwoordelijk voor het indienen van correctieberichten. Laat u dit na, dan kan de inspecteur gedurende vijf jaar nadien de premie bij naheffingsaanslag wijzigen naar het hoge percentage. De Belastingdienst stuurt u dan voor 15 maart van een kalenderjaar een overzicht van de werknemers waarvoor sprake zou zijn van een herzieningssituatie. U moet dan uiterlijk op 1 mei van dat kalenderjaar de aangifte(n) aanpassen door middel van een correctiebericht, of aangeven waarom er geen sprake is van een herzieningssituatie.

Verloonde uren en de 30%-grens
Sinds 1 januari 2022 geldt dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor werknemers met een vast contract die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze 30%-grens was tot 1 januari 2025 niet van toepassing op voltijddienstbetrekkingen (35 uur arbeid of meer per week). De gedachte hierachter was dat voltijdarbeidsovereenkomsten al de door de regering gewenste zekerheid bieden aan werknemers.
Sinds 1 januari 2025 is de grens voor de uitzondering van de 30%-toets voor voltijdscontracten verlaagd van contracten van 35 uur per week naar contracten van gemiddeld 30 uur per week. Dat betekent dat werkgevers een grotere groep werknemers meer dan 30% extra kunnen laten werken zonder dat zij de lage Awf-premie hoeven te herzien naar de hoge Awf-premie.

Als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sprake is van overwerk in aanvulling op de overeengekomen vaste arbeidsomvang, blijft in beginsel de lage premie van toepassing. Hierbij geldt wel weer de 30%- grens: maximaal 30% meer uren mogen worden verloond dan de overeengekomen vaste arbeidsomvang. De 30%-grens geldt dus niet als de arbeidsomvang 30 uur of hoger is.

• Alle verloonde uren tellen mee voor de berekening van de 30%-grens, ook uren waarvoor geen arbeid is verricht, zoals uitbetaalde vakantie en consignatie- en bereikbaarheidsdiensten die per uur worden vergoed.
• De vergoeding in geld van overwerk of meerwerk telt mee voor de 30%-grens, er is immers sprake van verloonde uren.
• Bij een vergoeding in (betaalde vrije) tijd is geen sprake van verloonde uren en is de 30%-regel niet van toepassing.
• Bij omzetting van de compensatie van tijd in geld, zijn het wél verloonde uren en die tellen dus mee voor de 30%-marge.
• ORT valt niet onder het begrip verloonde uren.
• Werkt u met een meerkeuze systeem arbeidsvoorwaarden (art. 8.5.1 van de cao) let u dan op als in tijd vergoede uren weer worden omgezet in geld en dan alsnog kunnen meetellen als verloonde uren.

Welke premie wanneer precies verschuldigd is inclusief de aanpassing van de 30%-herzieningssituatie leest u in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW (februari 2025) op de site van het Ministerie van SZW.

Administratieve verplichtingen
De werkgever moet voor werknemers voor wie hij de lage WW-premie afdraagt, een afschrift van de arbeidsovereenkomst en een schriftelijke of elektronische loonstrook opnemen in zijn loonadministratie. Zo kan de Belastingdienst controleren of er daadwerkelijk sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst (bewaarplicht). De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en ook zijn opgenomen in uw administratie.
De werkgever wordt ook verplicht om op de loonstrook te vermelden of het gaat om een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd.

Ketenbepaling
Als werkgever kon u tot en met 2019 drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten geven in twee jaar. De Wab staat toe dat u weer drie tijdelijke arbeidscontracten kunt geven in drie jaar. Een tijdelijk contract gaat samen met de hoge WW-premie.
Op de arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 is meteen de ketenbepaling van drie jaar van toepassing.

De ketenbepaling is niet van toepassing op:
• Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
• Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe  ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 36 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.

Ontslaggronden
Er zijn twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag:
– ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV;
– ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter.

De WAB introduceert een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond,  de optelsom van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden tezamen. Dit geldt alleen voor de ontbindingsverzoeken die de rechter beoordeelt (BW 7:669, derde lid, onder c tot en met h). Bijvoorbeeld verwijtbaar handelen in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij moeten de omstandigheden zodanig zijn dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Leidt de cumulatiegrond inderdaad tot ontbinding, dan staat daar in sommige gevallen wel een extra vergoeding voor de werknemer tegenover. Of dat het geval is, bepaalt de rechter.

Transitievergoeding
De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Dat geldt ook voor zieke medewerkers, maar in bepaalde gevallen kan de werkgever via het UWV hiervoor compensatie aanvragen.

Er bestaat geen recht op een transitievergoeding:
– wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
– wanneer het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden;
– voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken;
– voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd;
– als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever.

Een medewerker heeft vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (dus ook over de proeftijd). De maximale transitievergoeding bij ontslag is per 1 januari 2024 €94.000 (2023: €89.000) of een bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Voor elk gewerkt dienstjaar is de opbouw éénderde maandsalaris. Voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. Daarvoor (en voor niet-hele-jaren) kan de volgende formule worden gehanteerd:

((feitelijk genoten) brutosalaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris / 12).

In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (AMvB) leest u meer toelichting; looncomponenten zijn bijv. geldelijke vergoeding voor overwerk, eindejaarsuitkering, vakantietoeslag. U kunt daar ook rekenvoorbeelden teruglezen.

Verder heeft de rijksoverheid een factsheet opgesteld over de transitievergoeding; dat document kunt u hier nalezen. Ook daarin zijn rekenvoorbeelden opgenomen, bijv. over de hoogte van de vergoeding, de duur van het contract, het salaris, maar bijv. ook over welke kosten in mindering gebracht mogen worden en in de laatste paragraaf wordt kort ingegaan op de compensatieregeling.

Leest u ook art. 9.2.3 van onze cao over de transitievergoeding.

Langdurig ziek
Voor de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid ontvangt hij een vergoeding van het UWV (Wet compensatieregeling transitievergoeding). De vergoeding is beperkt tot het gedeelte van de betaalde transitievergoeding dat is opgebouwd tot en met de eerste 24 maanden van de ziekte. De vergoeding kan ook niet meer bedragen dan het loon dat tijdens de ziekteperiode is betaald. Op de site van het UWV leest u hoe een en ander in z’n werk gaat.

Aanpalende onderwerpen
Behalve rond slapende dienstverbanden zijn op meer onderdelen de regels rond de transitievergoeding aangepast. Zo kan de werkgever compensatie krijgen als hij transitievergoedingen moet betalen als gevolg van het beëindiging van z’n bedrijf omdat hij met pension gaat of omdat hij ziek is. Verder zijn de criteria verruimd voor de kleine werkgever die om bedrijfseconomische redenen werknemers moet ontslaan. En om te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers kunnen voortaan meer kosten in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Oproepkrachten
Er is sprake van een oproepovereenkomst (artikel 7:628a, lid 9, BW):

• wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een maand;
• wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van maximaal een jaar waarbij het recht op loon gelijkmatig over die tijdseenheid is gespreid; of
• wanneer de werknemer op grond van artikel 7:628 lid 5 of artikel 7:691 lid 7 BW (uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht) geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, als hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Arbeidsovereenkomsten waarin vergoede consignatiediensten, vergoede bereikbaarheidsdiensten of beschikbaarheidsdiensten zijn afgesproken, worden niet gezien als oproepovereenkomsten.

Een oproepkracht wordt alleen verplicht om te komen werken als hij minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen. Wordt een dienst binnen 4 dagen afgezegd of gewijzigd, dan moet deze wel worden uitbetaald. U kunt de oproepkracht nog steeds kort van tevoren oproepen, maar dan is de oproepkracht niet verplicht te komen werken.
Wanneer de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer ook recht op loonbetaling van de ingetrokken uren.

De opzegtermijn in een oproepcontract is verkort naar 4 dagen.

Na 12 maanden moet de werkgever de oproepkracht schriftelijk of elektronisch een arbeidscontract aanbieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht in de voorgaande 12 maanden bij de organisatie heeft gewerkt. Als de werkgever dit niet doet, heeft de oproepkracht recht op het loon over dit gemiddelde aantal uren.
Dat uren-aanbod moet in de 13de maand worden gedaan, de oproepkracht accepteert het aanbod wel of niet in uiterlijk de 14de maand en vervolgens gaat het nieuwe contract op de eerste dag van de 15de maand in.

In artikel BW7:628a, lid 1 is bepaald dat er minimaal 3 uur betaald moet worden als de oproep korter is dan 3 uur. Voorwaarden zijn dat de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week is, de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd dan wel indien sprake is van een oproepovereenkomst.

Leest u hier een kennisdocument van de rijksoverheid over oproepkrachten.

Differentiatie WW-premie
Met de komst van de Wab in 2020 zijn een lage en een hoge WW-premie ingevoerd. De aard van het contract – vast (voor onbepaalde tijd) of flexibel – is vanaf die tijd leidend voor de hoogte van de WW-premie. De percentages publiceren we jaarlijks in onze eindejaarsnieuwsbrief, of u kijkt op de kennisbank>cao vvt>salarisinformatie. Het vaste verschil tussen de hoge en lage WW-premie bedraagt vijf procentpunten.

Hoge of lage ww-premie
Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarbij geen sprake is van een oproepovereenkomst.

De hoge premie geldt voor alle gevallen waarin niet aan de voorwaarden voor de lage WW-premie wordt voldaan. Oproepcontracten zoals nulurencontracten en min-maxcontracten komen dus in aanmerking voor de hoge premie, ongeacht of het contract is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten, uitzendbedingen en fictieve dienstbetrekkingen vallen eveneens onder de hoge premie, evenals niet schriftelijk overeengekomen contracten. De uitzonderingen hierop (BBL-contracten, werknemers jonger dan 21 jaar en uitkeringen werknemersverzekeringen) en de voorwaarden daarbij kunt u vinden in het Kennisdocument Premiedifferentiatie WW.

De Belastingdienst/team Ondersteuning Softwareontwikkelaars heeft een memo gemaakt met allerlei voorbeelden van hoge/lage WW-premie per 1 januari 2020. U leest het hier.

Herziening premie van laag naar hoog
Er zijn twee herzieningssituaties:
a) Wanneer de dienstbetrekking uiterlijk twee maanden na aanvang eindigt (2020 en 2021).
b) Wanneer de uren waarover loon is betaald (de verloonde uren) de contractuele overeengekomen uren (de contracturen) met meer dan 30% overstijgen in de loonaangifte over het betreffende kalenderjaar (niet van toepassing bij een dienstbetrekking met een arbeidsomvang van gemiddeld meer dan 30 uur per week) (vóór 1 januari 2022 was dit 35 uur per week).

Als de premie met terugwerkende kracht herzien moet worden, bent u als werkgever zelf verantwoordelijk voor het indienen van correctieberichten. Laat u dit na, dan kan de inspecteur gedurende vijf jaar nadien de premie bij naheffingsaanslag wijzigen naar het hoge percentage. De Belastingdienst stuurt de betreffende werkgever voor 15 maart van een kalenderjaar een overzicht van de werknemers waarvoor sprake zou zijn van een herzieningssituatie. U moet dan uiterlijk op 1 mei van dat kalenderjaar de aangifte(n) aanpassen door middel van een correctiebericht, of aangeven waarom er geen sprake is van een herzieningssituatie.

Verloonde uren
Als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sprake is van overwerk in aanvulling op de overeengekomen vaste arbeidsomvang, blijft in beginsel de lage premie van toepassing. Hierbij geldt wel weer de 30% grens: maximaal 30% meer uren mogen worden verloond dan de overeengekomen vaste arbeidsomvang. Is de arbeidsomvang 30 uur of hoger, dan geldt de 30% niet.

De vergoeding in geld van overwerk of meerwerk telt mee voor de 30% grens, er is immers sprake van verloonde uren. Bij een vergoeding in (betaalde vrije) tijd is geen sprake van verloonde uren en geldt dat 30% regel niet van toepassing is. Bij omzetting van de compensatie van tijd in geld, zijn het wél verloonde uren en die tellen dus mee voor de 30% marge.
ORT valt niet onder het begrip verloonde uren.

Werkt u met een meerkeuze systeem arbeidsvoorwaarden (art. 8.5.1 van de cao) let u dan op als in tijd vergoede uren weer worden omgezet in geld en dan alsnog kunnen meetellen als verloonde uren.

Administratieve verplichtingen
De werkgever moet voor werknemers voor wie hij de lage WW-premie afdraagt, een afschrift van de arbeidsovereenkomst en een schriftelijke of elektronische loonstrook opnemen in zijn loonadministratie. Zo kan de Belastingdienst controleren of er daadwerkelijk sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst (bewaarplicht). De overeenkomst met de BBL-leerling moet voorzien zijn van een dagtekening en ook zijn opgenomen in uw administratie.

De werkgever wordt ook verplicht om op de loonstrook te vermelden of het gaat om een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of de omvang van de arbeid eenduidig is vastgelegd.

Proeftijd
In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd opgenomen worden.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter.
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.

Aanzegtermijn
U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar).
Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Veertiendaagse bedenktermijn
U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoeld in artikel 7:671 en 7:670a, lid 2, BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.

Scholingsrecht
Dit houdt in dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.

Payrolling
Bij payrolling speelt de formele werkgever (het payrollbedrijf) geen actieve rol bij de werving en selectie van de payrollkracht. Bovendien mag het payrollbedrijf de payrollkracht niet zo maar bij een andere werkgever onderbrengen voor (ander) werk. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen. Bij AMvB is geregeld dat de payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgt.

Als in de cao van de inlener afwijkingen staan van wettelijke regels ten nadele van de werknemer, gelden die ook voor de payrollkracht.

Voorafgaand aan de payrollovereenkomst, moet de inlenende werkgever een overzicht van de arbeidsvoorwaarden verstrekken aan het payrollbedrijf en de payrollkracht.

Payrollkrachten mogen alle bedrijfsvoorzieningen en diensten gebruiken, waar collega-werknemers in soortgelijke functies ook recht op hebben. Dat geldt dus bijvoorbeeld voor kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, maar ook voor toegang tot de kantine of de fitnessruimte.

De definitie van de uitzendovereenkomst is niet gewijzigd. Bijzondere bepalingen voor uitzendwerk (uitzendbeding, afwijkingen van de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht), zijn ook niet van toepassing op payrolling.

Het gewijzigde payrollregime is onverkort van toepassing op (personeels)maatschappijen, die binnen de eigen groep uitzenden.

Leest u hier het factsheet over payrolling zoals de overheid dat heeft opgesteld. Ook heeft de overheid een document opgesteld waarin de verschillen tussen contracting, payrolling en uitzending (ter beschikking stellen van personeel) uiteen worden gezet.