Kennisdocument

Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen

08 april 2026

Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Het wetsvoorstel zorgt voor meer transparantie, openheid, over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De Wet implementatie richtlijn loontransparantie regelt dat lidstaten van de Europese Unie de maatregelen uit deze richtlijn moeten opnemen in hun eigen wetgeving.

Doel van het wetsvoorstel
Het doel van het wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Het doel van de maatregelen is de loonverschillen tegen te gaan en de informatiepositie van werknemers te verbeteren.

Verplichtingen werkgevers en rechten werknemers
Het wetsvoorstel bevat verschillende maatregelen die zorgen voor transparantie over beloning. In het wetsvoorstel zijn verschillende verplichtingen opgenomen voor werkgevers in Nederland.

• Functiewaardering en -indeling: werkgevers worden verplicht tot het hebben van een systeem van functiewaardering en -indeling, met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen.
• Recht op informatie: er gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel de informatiepositie van (potentiële) werknemers te verbeteren.
• Sollicitanten: het wordt verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis.
• Rapportageverplichting: werkgevers vanaf 100 werknemers worden verplicht te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Ook zijn maatregelen opgenomen die de rechtsbescherming van werknemers verbeteren. Het wetsvoorstel versterkt de informatiepositie van werknemers.

• Recht op informatie: werknemers kunnen inzicht krijgen in het gemiddelde salaris van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten.
• Beloningsbeleid en -ontwikkeling: de verplichting tot transparantie over de beloning voor de indiensttreding zal sollicitanten een betere informatiepositie geven.
• Verder worden maatregelen ingevoerd die de positie van werknemers in een juridische procedure over beloningsdiscriminatie verbeteren.

Regelmatig rapporteren
Hoe vaak je moet rapporteren, hangt af van het aantal medewerkers.

• 250 medewerkers of meer: eens per jaar rapporteren, voor het eerst in 2028 (bij inwerkingtreding van de wet op 1 januari 2027);
• 150 tot 249 medewerkers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst in 2028 (als de wet ingaat per 2027);
• 100 tot 149 medewerkers: eens per drie jaar rapporteren, voor het eerst in 2031;
• 99 medewerkers of minder: geen rapportageverplichting.

Handhaving
Als je niet (op tijd) aan de wet voldoet wordt er gehandhaafd. Voorbeelden van niet voldoen:

• geen objectieve of genderneutrale beloningscriteria hanteren;
• niet transparant zijn over beleid voor loonvorming en- ontwikkeling;
• niet rapporteren of niet evalueren bij ongerechtvaardigde afwijkingen.

U kunt hiervoor een boete krijgen, maar een overtreding kan bijvoorbeeld ook leiden tot reputatieschade omdat het boetebesluit wordt gepubliceerd door de overheid. Ander gevolg is dat u volledige compensatie aan medewerkers dient te geven.

Invoering rapportageplicht uitgesteld naar 1 januari 2027?
(27 januari 2026)

Zorgthuisnl heeft haar zorgen geuit over de administratieve lasten en de beperkte voorbereidingstijd. Ook het Kabinet heeft aangegeven dat zij meer tijd nodig heeft om de nationale regelgeving en de uitvoering ervan zo vorm te geven dat werkgevers de verplichtingen effectief en met zo beperkt mogelijke administratieve lasten kunnen uitvoeren. Om dit zorgvuldig te kunnen doen, was door het Kabinet besloten om de invoeringsdatum van 7 juni 2026 op te schuiven naar 1 januari 2027. De rapportageplicht voor werkgevers zou daarmee vanaf 150 werknemers voor het eerst gelden over kalenderjaar 2027, in plaats van over kalenderjaar 2026, zodat u meer tijd heeft om zich voor te bereiden.

Voor het opschuiven van de ingangsdatum is echter toestemming van de Europese Commissie nodig, die dit heeft geweigerd. Ondanks aandringen van de Europese Commissie eind vorig jaar tot tijdige implementatie door alle lidstaten, houdt Nederland vast aan het uitstel. Het demissionaire Kabinet heeft op 19 januari 2026 het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen naar de Raad van State gestuurd.

Het is belangrijk dat u nu ook al aan de slag gaat met een beloningsstructuur op basis van objectieve criteria. U kunt dat doen door gebruik te maken van de checklist hieronder.

Checklist
Om u daarbij te helpen heeft de Stichting FWG een Checklist Loontransparantie voor HR in de zorg opgesteld, waarin u de punten vindt waarop u zich moet voorbereiden. Na behandeling van de wetgeving (in 2026) in de Tweede en Eerste Kamer, kunnen er nog wijzigingen optreden, maar die zullen naar verwachting vooral te maken hebben met het verminderen van de administratieve belasting. Wij adviseren u wel nu alvast met deze checklist aan de slag te gaan.

Reactie Zorgthuisnl op de internetconsultatie
(6 mei 2025)
De Europese richtlijn loontransparantie, die moet bijdragen aan gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, wordt op dit moment omgezet naar nationale wetgeving. Zorgthuisnl heeft op de internetconsultatie gereageerd. Kern van de reactie is dat, hoewel in onze branche een goed functiewaarderingssysteem (FWG) aanwezig is dat voldoet aan de criteria van sekseneutraliteit, transparantie en controleerbaarheid, toch nog onvoldoende duidelijk is welke beloningselementen precies moeten worden vergeleken en in hoeverre onderbouwing nodig zal zijn. Alle werkgevers verwachten een hoge administratieve belasting vanwege de aanpassing van hun systemen, het formuleren van objectieve looncriteria, maar ook werving, voorlichting en communicatie zal tijd vergen. U kunt hier de volledige Reactie Zorgthuisnl op EU richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen lezen.