Kennisdocument

Arbeidsvoorwaarden en arbeidsovereenkomsten

28 januari 2026

Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop de werknemer werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn tijd en geld. In een cao, een ondernemingsovereenkomst en een individuele arbeidsovereenkomst worden alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd.

Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld over: loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn en pensioen. Onze cao (Cao VVT) wordt afgesloten door (één of) beide werkgeversorganisaties (Zorgthuisnl en ActiZ) en één of meer werknemersorganisaties (vakbonden). Afspraken in de cao zijn cf de wet, maar kunnen daar -indien de wet dat toestaat- ook van afwijken. Deze moeten dan gehanteerd worden. Als lid van Zorgthuisnl bent u verplicht de Cao VVT te hanteren. Op de pagina CAO VVT op deze kennisbank vindt u de cao-tekst, incl. bijbehorende informatie. De cao is ook beschikbaar als app.

De Cao VVT kent het principe van centrale én decentrale afspraken. Dit betekent dat een aantal belangrijke arbeidsvoorwaarden in de cao is vastgelegd. Over andere thema’s worden afspraken gemaakt binnen de zorgorganisaties. Voor de meeste zaken gebeurt dat tussen werkgever en ondernemingsraad en bij enkele onderwerpen tussen werkgever en vakbonden.
In de cao’s tot en met 2021 stond in hoofdstuk 13 het kader voor decentraal af te spreken arbeidsvoorwaarden (CAO-VVT Artikel 13.3 – Decentrale-regelingen). In cao vanaf 2022-2023 gaat u voor die informatie naar art. 8.5.2.

Opbouw van de Cao VVT
De afspraken in de Cao VVT kunnen worden opgedeeld in 3 clusters.
1. De landelijk afgesproken en primaire arbeidsvoorwaarden.
2. Onderwerpen die in overleg decentraal zijn te regelen.
3. Onderwerpen die elders (wettelijk) geregeld zijn.

De basisgedachte achter deze cao-structuur is ook/meer mogelijkheden bieden voor decentrale afspraken: alles wat is opgesomd in art. 8.5.2 (decentrale regelingen) en als dat bepaald is bij het cao-artikel zelf. Door deze decentralisatie kan gemakkelijker worden ingespeeld op ontwikkelingen in en rond de zorg, op de locatie situatie en op bewegingen in de arbeidsmarkt. Door de concurrerende omgeving waarin zorgorganisaties zich bevinden, spelen optimalisering van arbeidsproductiviteit, gekoppeld aan kwaliteit van zorg en kwaliteit van arbeid ook een belangrijke rol.

Ondernemingsovereenkomst
In de overeenkomst zijn de overlegresultaten van o.a. afspraken over decentrale onderwerpen vastgelegd. Ook wanneer afspraken zijn gemaakt met vakbonden komen deze terug in de ondernemingsovereenkomst. Zorgthuisnl heeft een voorbeeld van een ondernemingsovereenkomst beschikbaar op deze website (onderaan pagina CAO VVT archief). Een dergelijke overeenkomst is gebaseerd op artikel 32, lid 2, van de Wet op de ondernemingsraden (WOR).

In de situatie wanneer wordt geconcludeerd om over bepaalde onderwerpen géén afspraak te maken, hoeft dit onderwerp als zodanig ook niet in een ondernemingsovereenkomst te worden opgenomen. Wel is het belangrijk dat ook zo’n conclusie schriftelijk wordt vastgelegd, bijvoorbeeld in een verslag van een overlegvergadering. Daarmee wordt voorkomen dat op een later moment discussie ontstaat over de vraag of voor een onderwerp wel of geen decentrale regeling geldt.

Individuele arbeidsovereenkomst
De individuele arbeidsovereenkomst of -contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever.

Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst de overeenkomst, waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (art. 7:610 lid 1 BW). Hierbij zijn drie elementen van belang:

1. De werknemer verplicht zich de arbeid persoonlijk te verrichten; dus de werknemer voert het werk persoonlijk uit, hij kan zich voor de uitvoering van het werk niet door een ander laten vervangen.
2. De werkgever is verplicht loon te betalen; dus de werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk.
3. Er moet een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer bestaan. De werknemer is in dienst van de werkgever en de werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk.

Soorten en voorbeelden arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde wordt ook een vast contract genoemd en heeft geen einddatum. Dit moet worden opgezegd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf (van rechtswege) na de afgesproken periode. Deze mag enkele keren worden verlengd zonder dat die overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.  Wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Ook wanneer er een periode van 36 maanden is overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd (artikel 7:668a BW).

Voor min-max- en nulurencontracten geldt dat u als werkgever verplicht bent na een jaar een vast contract aan te bieden, passend bij de omvang van de gewerkte uren. Lees alles over flexibele contracten bij Wet arbeidsmarkt in balans (Wab).

Voorbeelden individuele (arbeids-)overeenkomsten
Op een aparte pagina Modelovereenkomsten op onze website zijn voorbeelden van arbeidsovereenkomsten en aanverwante overeenkomsten opgenomen.

Proeftijd
Bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden (proeftijd is altijd gelijk voor werkgever en werknemer).
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste 6 maanden kan geen proeftijd overeengekomen worden.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van:
– 1 maand, indien de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar duurt;
– 2 maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan op een aantal manieren eindigen.

• Opzegging
  • Beëindiging door middel van opzegging is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Hierbij zijn de opzegverboden van groot belang. Het algemene opzegverbod houdt in dat de werkgever voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden, toestemming nodig heeft van het UWV/kantonrechter.
  • Onmiddellijke beëindiging kan tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden.
  • Einde in proeftijd: tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het contract onmiddellijk verbreken.
• Ontslag op staande voet
  De wet beschrijft verschillende voorbeelden voor ontslag op staande voet. Van belang is dat de reden van opzegging direct aan de wederpartij moet worden medegedeeld en dat de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd.
• Ontbinding
  Voor ontbinding van het contract wegens bijv. een verstoorde arbeidsverhouding gaat u naar de kantonrechter. Collectief ontslag is veelal een vorm van ontbinding. Hierover beslist het UWV. Ontbinding om bedrijfseconomische redenen of om reden van langdurig ziekteverzuim verloopt ook via het UWV.
• Einde van rechtswege
  Er is sprake van een beëindiging van rechtswege, als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt (bijvoorbeeld als een jaarcontract voorbij is). De werkgever kan er dan voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch. Wel geldt een wettelijke aanzegtermijn voor de contracten voor bepaalde tijd: minimaal 1 maand voor afloop van het contract moet de werkgever laten weten of het contract wel/niet wordt voortgezet.
• Wederzijds goedvinden
  Bij ontslag met wederzijds goedvinden gaan u en uw werknemer in onderling overleg uit elkaar. Daarbij hoeft u als werkgever geen toestemming aan het UWV of de kantonrechter te vragen om de werknemer te mogen ontslaan. De belangrijkste kenmerken van dit ontslag zijn: u of uw werknemer stelt voor om het dienstverband te beëindigen. U en uw werknemer zijn het met elkaar eens over het ontslag. U bent het samen ook eens over de financiële afhandeling van het ontslag, bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding.

Bij opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst is een goed opgebouwd dossier van de werknemer van essentieel belang.
Er zijn twee vaste ontslagroutes, afhankelijk van de reden van het ontslag:
– Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u terecht bij het UWV.
– Voor ontslag wegens andere redenen moet u naar de kantonrechter.

Wanneer een werknemer verwijtbaar niet meewerkt aan de re-integratie en daarmee (verwijtbaar) geen gevolg geeft aan diens wettelijke verplichtingen, is ontslag mogelijk. Voor de onderbouwing van een dusdanig ontslagverzoek bij de kantonrechter is in ieder geval een deskundigenoordeel van UWV nodig.

Werknemers die uit dienst gaan, hebben in veel gevallen recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Art.9.2.3 in de CAO VVT regelt de transitievergoeding voor onze sector. Compensatie voor de werkgever is in een aantal gevallen mogelijk; kijkt u op de site van het UWV.

Q&A Personele gevolgen bij reorganisatie
Veelgestelde vragen over personele gevolgen bij reorganisatie, inkrimping, overgang van onderneming, positie van het personeel in het kader van een gewonnen of verloren aanbesteding e.d. Leest u hier de notitie. Daarin ligt het accent op de gevolgen van het winnen/verliezen van een Wmo-aanbesteding. In de cao gaan art. 9.2.1 en 9.2.2 in op reorganisatie.

Werken en mantelzorg
Werknemers die een gezonde werk-privébalans ervaren, zullen beter functioneren. Mantelzorgen is een onderwerp om daarbij te betrekken. De Stichting van de Arbeid heeft een inspiratiedocument uitgebracht om het gesprek hierover te stimuleren. Het heet ‘Samen werkt het!’