Kennisdocument

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

23 juli 2024

Inleiding
Met ingang van 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (hierna: Wet TVA) in werking getreden. Werknemers krijgen met deze wetswijziging meer bescherming in arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers nemen de administratieve verplichtingen toe en moeten meer zaken schriftelijk bevestigen aan werknemers.

Wijzigingen in het kort
De belangrijkste wijzigingen zijn:

Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers

Wanneer een nieuwe werknemer in dienst treedt, moet u als werkgever de werknemer op tijd informeren over de arbeidsvoorwaarden en verschillende informatie schriftelijk aan uw werknemer verstrekken, zoals functietitel, tijdstip van indiensttreding, eventuele pensioenregeling en de aanspraak op vakantie.
Vanaf 1 augustus 2022 is deze informatieverplichting verder uitgebreid.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden meer (alleen bij uitzondering)

Vanaf 1 augustus moet de werkgever een goede reden hebben om nevenactiviteiten te verbieden. Een rechtvaardiging voor een verbod op nevenactiviteiten kan liggen in: vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, het naleven van de arbeidstijdenwetgeving.

Er geldt geen terugbetalingsplicht bij verplichte scholing

De studiekostenbeding is niet meer geldig voor opleidingen die wettelijk of via cao verplicht zijn gesteld. Vanaf 1 augustus 2022 moeten deze opleidingen altijd kosteloos worden aangeboden door werkgever. Ook moet opleiding zoveel mogelijk onder werktijd worden gevolgd. In de cao vvt heet dat functiegerichte scholing.

Uitbreiding informatieplicht
U was al op grond van het Burgerlijk Wetboek verplicht om werknemers uiterlijk binnen één maand na hun indiensttreding schriftelijk of elektronisch te informeren over de volgende onderwerpen, die overigens doorgaans worden opgenomen in de met een werknemer te sluiten arbeidsovereenkomst:

de naam en woonplaats van de werknemer;
de naam en vestigingsplaats van de werkgever;
de plaats(en) waar de arbeid wordt verricht;
de functie van de werknemer of de aard van de werkzaamheden;
de datum van indiensttreding;
of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd;
bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: de duur van de overeenkomst;
de aanspraak op vakantie of de wijze waarop deze aanspraak wordt berekend;
de door partijen in acht te nemen opzegtermijn op de wijze waarop deze wordt
bepaald;
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
de hoogte van het loon en de termijn van uitbetaling van het loon;
of werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling;
hetgeen heeft te gelden indien de werknemer voor een langere termijn dan vier
weken wordt tewerkgesteld in het buitenland;
of op de arbeidsovereenkomst een cao van toepassing is;
of sprake is van een uitzend- of payrollovereenkomst; en
of sprake is van een oproepovereenkomst.

Met de Wet TVA wordt deze lijst verder aangevuld. Sinds 1 augustus 2022 dient de werkgever werknemers ook schriftelijk of elektronisch te informeren over de volgende onderwerpen:

indien geen vaste arbeidsplaats wordt aangewezen dient in de arbeidsovereenkomst te worden vermeld dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten of vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen;
de aanspraak op ander betaald verlof dan vakantiedagen (zoals ouderschapsverlof);
de procedure die werkgever en werknemer in acht dienen te nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met inbegrip van de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep moet worden gegaan;
indien van toepassing: variabele salariscomponenten (zoals provisie of een bonus);
de wijze waarop het loon wordt uitbetaald;
indien de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de werknemer worden geïnformeerd over (i) de duur van de normale arbeidstijd, (ii) de bij werkgever geldende regelingen voor overwerk, (iii) de vergoeding van overwerk en (iv) de geldende regelingen met betrekking tot het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster;
indien de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, moet de werknemer worden geïnformeerd over (i) het enkele feit dat de werktijden variabel zijn, (ii) het minimum aantal betaalde uren, (iii) het loon over de uren die de werknemer boven dan aantal werkt, (iv) de dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen om werkzaamheden te verrichten (zie hiervoor) en (v) de daarbij door de werkgever in acht te nemen oproeptermijn;
indien van toepassing: het land of de landen waar de werknemer voor een langere termijn dan vier weken wordt tewerkgesteld;
bij een uitzendovereenkomst: de inlenende onderneming zodra deze bekend is. Dit moet steeds opnieuw schriftelijk of elektronisch aan de werknemer worden bevestigd als de werknemer naar een nieuwe partij wordt uitgezonden;
indien overeengekomen: de duur van de proeftijd;
indien van toepassing: het door de werkgever aangeboden recht op scholing. Dit kan volgens de Memorie van Toelichting gaan om bijvoorbeeld het aantal dagen dat aan de werknemer ter beschikking wordt gesteld voor het volgen van scholing of om algemene informatie over het scholingsbeleid van de werkgever;
indien van toepassing: de naam van het pensioenfonds of de pensioenverzekeraar.

De Wet TVA is met ingang van 1 augustus 2022 onmiddellijk in werking getreden. Van werkgevers wordt niet gevraagd dat zij op die datum ook alle werknemers die reeds in dienst zijn, over de bovengenoemde onderwerpen informeren. Het nieuwe artikel BW7:655, lid 10, schrijft voor dat de werkgever pas gehouden is om zittende werknemers binnen een maand over deze onderwerpen te informeren na ontvangst van een daartoe strekkend verzoek van een werknemer.

Nevenwerkzaamheden
Sinds 1 augustus 2022 kunt u uw werknemer niet meer verbieden om buiten het werkrooster voor andere werkgevers te gaan werken, tenzij sprake is van een uitzonderingsgeval. In veel arbeidsovereenkomsten is nu opgenomen dat de werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten zonder toestemming van de werkgever. Volgens de nieuwe wet kunt u dit alleen nog verbieden met een ‘objectieve reden’. . Er moet worden beoordeeld of het belang van de werkgever bij handhaving van een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor in redelijkheid moet wijken. Indien de werkgever geen objectieve rechtvaardiging kan geven voor het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig en kan de werkgever daaraan geen rechten ontlenen. De werkgever kan de werknemer in dat geval niet verbieden om elders nevenwerkzaamheden te verrichten.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat een objectieve rechtvaardigingsgrond voor een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden bijvoorbeeld kan zijn gelegen in veiligheid en gezondheid. Zo heeft een werkgever er belang bij dat een werknemer die fulltime werkt daarnaast geen werkzaamheden elders verricht om uitval van de werknemer als gevolg van overbelasting en overtreding van de Arbeidstijdenwet, waarvoor de werkgever hoofdelijk aansprakelijk is, te voorkomen. De wetgever noemt eveneens (i) het vermijden van belangenconflicten, (ii) de bescherming van vertrouwelijke gegevens en (iii) de integriteit van overheidsdiensten als mogelijke objectieve rechtvaardigingsgronden.

Anders dan bij de motivering van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, hoeft de objectieve rechtvaardiging van een nevenwerkzaamhedenbeding niet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst te worden beschreven. Het gaat erom dat een objectieve rechtvaardiging bestaat om een werknemer aan een verbod op het verrichten van nevenwerkheden te houden op het moment dat de werkgever daar een beroep op wil doen. De objectieve rechtvaardiging van dit verbod kan dus achteraf worden gegeven. Er bestaat nu dan ook geen aanleiding om de nevenwerkzaamhedenbedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten met uw werknemers aan te passen of opnieuw overeen te komen. Voor zover u dat nog niet heeft gedaan is wel raadzaam om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer eventuele nevenwerkzaamheden aan de werkgever dient te melden.

Studiekosten
De kosten voor een verplichte opleiding mogen niet meer voor rekening van de werknemer komen. Het gaat hierbij om opleidingen die verplicht zijn op basis van regels van de Europese Unie, de Nederlandse wetgeving of een cao. Alle kosten in verband met het volgen van de verplichte scholing zijn voor rekening van u als werkgever. Denk hierbij aan inschrijvingskosten, reiskosten, studiemateriaal en examengelden.

In de cao vvt wordt dit functiegerichte scholing genoemd. In artikel 5.2, lid 3, van de CAO VVT staat dat ‘functiegerichte scholing en scholing verplicht gesteld door je werkgever volledig vergoed moet worden in tijd en geld.’ Functiegerichte scholing valt onder het begrip ‘verplichte opleiding’. Beroepsopleidingen, zoals BBL, vallen niét onder de definitie van ‘verplichte opleiding’.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat het moet gaan om opleidingen die de werkgever verplicht aan diens werknemers moet aanbieden om het werk waarvoor zij zijn aangenomen te kunnen uitvoeren, opleidingen die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitvoeren van de functie. Denkt u hierbij aan een training om ECD in te voeren en hoe medewerkers dit systeem moeten gebruiken. Of een wijkverpleegkundige die bepaalde handelingen op de route moet verrichten, maar dit al een tijdje niet heeft gedaan en dus niet meer bekwaam is. Een verplichte training in voorbehouden handelingen. Ook dat zijn voorbeelden van functiegerichte scholingen.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt ook dat beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van beroepskwalificaties in beginsel nièt onder de nieuwe regeling vallen zodat voor dergelijke opleidingen een studiekostenbeding mogelijk blijft, tenzij de werkgever op grond van Europees of nationaal recht of een cao verplicht is om deze aan te bieden. In dit geval is artikel 5.4 van de CAO VVT relevant. Op grond van dit artikel moet een werkgever alle noodzakelijke kosten vergoeden in het kader van de BIG (her)registratie.

Let op: de nieuwe regels kunnen gevolgen hebben voor u. Bestaande studiekostenbedingen voor verplicht gestelde opleidingen zijn per 1 augustus 2022 direct nietig. Nietigheid betekent dat het beding van rechtswege niet geldt en dat u er dus geen beroep op kunt doen. Dit geldt zowel voor reeds bestaande bedingen als voor bedingen die u sluit na inwerkingtreding van de wet.

Checklist opleidingsbeleid
Om in uw opleidingsbeleid goed voorbereid te zijn op de nieuwe wettelijke regels, kunt u deze korte checklist nalopen:

Ga na welke opleidingen en scholing verplicht zijn op basis van de wet of cao vvt (functiegerichte scholing).
Houd er rekening mee dat de kosten voor verplichte opleidingen per 1 augustus 2022 voor rekening van uw organisatie komen. U mag deze kosten niet meer op de werknemer verhalen.
Alle studiekostenbedingen voor verplichte opleidingen zijn per 1 augustus 2022 nietig. Dit geldt ook voor bedingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen.
Het volgen van de verplichte opleiding geldt als arbeidstijd. Als het kan, moet de scholing ook plaatsvinden tijdens de tijdstippen waarop de werknemer normaal gesproken zijn werk verricht.
U mag studiekostenbedingen nog wel overeenkomen voor niet verplichte opleidingen als er is voldaan aan de voorwaarden van de Hoge Raad, zie hierna.

Criteria rechtsgeldig studiekostenbeding
De Hoge Raad formuleerde in het Muller/Opzeeland-arrest de volgende criteria:

Het studiekostenbeding is schriftelijk overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer.
Het beding bepaalt wat de kosten van de studie zijn en onder welke omstandigheden de werknemer deze kosten moet terugbetalen.
De periode waarin de werkgever baat heeft bij de door studie opgedane kennis en vaardigheden, is vastgesteld.
Het beding bevat de berekening van de kosten. De terugbetalingsverplichting moet in de hiervoor genoemde periode naar evenredigheid verminderen met het voortduren van de arbeidsovereenkomst (de ‘glijdende schaal’). Ter illustratie: als deze periode op twee jaar is vastgesteld, kunt u overeenkomen dat de werknemer in het eerste half jaar na uitdiensttreding 100% van de studiekosten moet terugbetalen, bij uitdiensttreding in het tweede half jaar 75%, vervolgens na het eerste jaar 50% en na anderhalf jaar 25%.
De werkgever moet de terugbetalingsregeling duidelijk aan de werknemer uiteenzetten en hij moet nagaan of de werknemer hiermee instemt.

Model arbeidsovereenkomst

Voorbeeld model individuele arbeidsovereenkomst conform Wet TVA

Inloggen Ledennet

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden