Praktische uitwerking van de cao
12 juni 2025Op deze pagina geven we antwoord op veelgestelde vragen over de CAO VVT, zo mogelijk met een praktische uitwerking of een nadere toelichting.
Lengte dienst en maximaal aantal arbeidsuren tijdens een dienst (artikel 3.2)
Een reguliere dienst bestaat uit de optelsom van de gewerkte uren (de zogenaamde arbeidstijd) en de onderbrekingen, zoals de pauze in eigen tijd. Volgens de regels van de Arbeidstijdenwet (ATW) mag een reguliere dienst (dus niet een bijzondere dienst) zich uitstrekken over maximaal 13 uur, omdat in elke periode van 24 uur een onafgebroken rusttijd van 11 uren moet zitten. Eenmaal per week mag een dienst 16 uur duren.
Het aantal uren dat je mag werken per dienst is (uiteraard) korter dan de maximale duur van de dienst. Je mag maximaal 10 uur per dienst werken. In incidentele onvoorziene wijziging van omstandigheden of op uitdrukkelijk verzoek van de medewerker bij terminale zorg, mag een werkgever vragen maximaal 12 uur per dienst te werken.
Een bijzondere dienst mag langer duren, maar daarin mag maximaal 13 uur worden gewerkt. Dit staat in de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB).
Kijk voor meer vragen en antwoorden over de cao in de FAQ in de cao-app.
FAQ bijzondere diensten (artikel 4.3.1 en 4.3.3)
De verschillen tussen een bereikbaarheidsdienst, een consignatiedienst en een telefonische achterwachtdienst worden uitgelegd aan de hand van vragen van leden in deze FAQ bijzondere diensten.
Hier vindt u ook de presentatie van het Online vragenuurtje bijzondere diensten op 21mei25 met de definities, een overzicht van de verschillen en een overzicht van de desbetreffende bepalingen uit de Arbeidstijdenwet (ATW) en het Arbeidstijdenbesluit (ATB).
Ingang loonsverhoging bij periodeloon (bijlage 1 Salaristabellen)
Als u werkt met een periodeloon, gaat de cao-salarisverhoging in op de eerste dag van de periode die het dichtst bij de maandsalarisverhoging ligt. In juli 2025 is dat periode 8. Dit kunt u vinden in de Cao VVT. In artikel 4.2.1 lid 6 is bepaald dat je salaris per maand of per periode van vier weken wordt uitbetaald. In bijlage 1 van de Cao VVT staat vervolgens boven de salaristabellen vermeld per wanneer deze gelden, bijvoorbeeld per 1 juli 2025 / periode 8*. Hierin heeft u als werkgever geen keuze: als u per periode uitbetaalt, geldt voor de ingangsdata van de verhogingen de genoemde periode.
Geen periodieke verhoging voor medewerkers in schaal FWG 30 tussen 1 juli 2025 en 1 juli 2026 (artikel 4.2.1 lid 4)
In het cao-akkoord 2025-2026 is afgesproken dat schaal FWG 30 per 1 juli 2025 zo wordt aangepast dat de progressie tussen de loonschalen 25 en 30 verbeterd wordt. Dit wordt gedaan door een periodiek toe te voegen aan de bovenkant van schaal 30 en er een af te halen aan de onderkant. Door de aanpassing van de schaal (met een extra IP-nummer aan de bovenkant) ontvangen alle werknemers in FWG 30 per 1 juli 2025 een hoger salaris. Hiermee is de jaarlijkse periodiek voor iedereen in schaal 30 naar voren gehaald en -om ongelijkheid te voorkomen- is afgesproken dat er in schaal 30 (in afwijking van de regel) van 1 juli 2025 tot en met 30 juni 2026 geen periodiek wordt toegekend. Vanaf 1 juli 2026 is de oorspronkelijke periodiekdatum weer van toepassing.
100% loon voor re-integratieactiviteiten in tweede ziektejaar (artikel 7.2.2)
Als je in het tweede ziektejaar productieve arbeid en/of re-integratieactiviteiten verricht, worden deze uren doorbetaald tegen 100% van het loon. Onder re-integratieactiviteiten vallen de activiteiten die worden gedaan om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan. Het kan gaan om trainingen, coaching, een behandeling bij een psycholoog of fysiotherapeut, maar bijvoorbeeld ook alleen maar een kop koffiedrinken met de collega’s. Ook activiteiten in het kader van toeleiding naar werk (en dat kan ook bij een andere werkgever zijn) horen bij re-integratie-activiteiten. Mits dit uiteraard met de werkgever is overeengekomen. Het is daarom van belang dat je samen met de medewerker (vaak op advies van de arboarts) afspreekt om welke activiteiten het gaat. Hierbij moet een onderscheid worden gemaakt tussen activiteiten die echt gericht zijn op het weer aan het werk gaan en activiteiten die gekoppeld zijn aan het ziek zijn. Deze laatste zijn activiteiten die er ook zijn als de medewerker niet aan het re-integreren is en deze zijn ook niet altijd gericht op re-integratie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een afspraak met de bedrijfsarts, 2e spoorbureau’s of een arbeidsdeskundige. Deze neem je dan ook niet op in het plan van aanpak waarin je met de medewerker overeenkomt om welke activiteiten dit concreet voor hem of haar gaat.
Wat zijn organisatie-gerelateerde vergaderingen en cursussen (per 1 januari 2026 artikel 3.2 lid 4)
In de cao is opgenomen dat dagen van vergadering en cursus mee tellen als (extra) werkdagen. Op een niet-afgesproken werkdag een cursus of vergadering plannen, betekent dat de medewerker hiervoor een vergoeding krijgt van €25 per dag. Om een vergoeding te voorkomen is het dus verstandig om ook deze vergader- en cursusdagen mee te nemen in het aantal te werken dagen. Zie ook hierboven voor de bedoeling van ‘organisatie-gerelateerde vergaderingen’.
Dit geldt voor dagen die organisatie-gerelateerd zijn. Dit is een vrij breed begrip, maar wat cao-partijen hebben bedoeld met ‘organisatie-gerelateerd’ is dat er een impliciete toestemming van de werkgever onder moet liggen. Omdat in veel organisaties door medewerkers zelf wordt geroosterd is niet altijd duidelijk of dit het geval is. Veel teams en bijvoorbeeld ook de ondernemingsraad bepalen zelf wanneer ze overleggen. Ook zullen er overleggen plaatsvinden waar het management niet van op de hoogte is. Het is lastig dat allemaal in de cao te regelen en dus is gekozen voor het algemene ‘organisatie-gerelateerd’. Van belang is om samen met medewerkers te bekijken hoe overleggen worden gepland en daar de individuele afspraken over het aantal te werken dagen aan te koppelen. Wat we willen voorkomen is dat medewerkers zelf overleggen plannen op vrije dagen zonder dat daar een noodzaak voor is vanuit de organisatie (bijvoorbeeld omdat het ook de volgende dag kan).
Vergoeding extra te werken dagen (per 1 januari 2026, artikel 3.2 lid 4)
Als u geen afspraak maakt met medewerkers over het aantal werkdagen gaat de in de CAO opgenomen norm gelden. Van belang is dus dat u met elke medewerker die niet past binnen de cao-norm een nieuwe afspraak maakt over het aantal werkdagen dat zij per week werken en wat er gebeurt als dat niet lukt. Cruciaal is ook dat u afspraken maakt over hoe flexibel de medewerker wil zijn. Dit is in uw voordeel maar kan ook voordelen opleveren voor de medewerker. Wil hij bijvoorbeeld de ene week twee dagen werken en de andere week vier dagen, dan spreekt u af dat de medewerker vier dagen per week beschikbaar is. Als u het gemiddelde van drie dagen afspreekt, betaalt u bij vier dagen in een werkweek een extra vergoeding van €25 per dag. Dit geldt ook als u een medewerker een extra dag laat komen voor een cursus of vergadering.
Aan de ene kant willen wij met deze vergoeding flexibel werken belonen, aan de andere kant doen wij dit ook omdat medewerkers het niet prettig vinden om op hun vrije dag te worden ingezet en die situaties terug te brengen. Omdat de uitbetaling van de vergoeding bij de volgende salarisbetaling wordt gedaan, kunt u beter en sneller sturen op de extra uren die worden gewerkt en daarmee onnodige kosten voorkomen. We geven u daarvoor enkele tips.
- Bij zelfroosteren, gelden dezelfde afspraken. Als u de opdracht tot extra werken heeft gedelegeerd aan een team, dan is het raadzaam deze opnieuw te bekijken en af te spreken hoe u hiermee wilt omgaan.
- Het is belangrijk om de extra inzetten en bijbehorende kosten te monitoren. Als een medewerker vaak voor een vergoeding in aanmerking komt, is het verstandig de medewerker niet meer op extra dagen in te zetten of in gesprek te gaan over de mogelijkheid van ‘nee’ zeggen of ophoging van het aantal te werken dagen per week.
- Als medewerkers met elkaar ruilen en dat leidt tot extra werkdagen, dan is er geen sprake van een opdracht van de werkgever en dus geen vergoeding. Wij adviseren u dit duidelijk te maken aan uw medewerkers.
Bevrijdingsdag 5 mei (artikel 6.3)
Op 5 mei is een van de in de cao genoemde door de overheid erkende feestdagen. Dat betekent dat 5 mei elk jaar een vrije dag is en dat men vakantie-uren op moet nemen als men vrij wil zijn. Ook moet er ort (voor werken op een feestdag) worden betaald als men werkt op 5 mei. Dit staat los van het feit dat 5 mei slechts één keer in de vijf jaar landelijk wordt gevierd.
Opnemen vakantie tijdens ziekte (artikel 6.2)
Als een medewerker ziek is en vakantie-uren wil opnemen moet u als werkgever vooraf toestemming geven. Als u een medewerker tijdens ziekte toestemming geeft om op vakantie te gaan, kunt u de vakantie-uren afschrijven van het tegoed. Als de medewerker geen verlof aanvraagt, kunnen geen verlofdagen worden afgeschreven. Zorg er dus voor dat medewerkers verlof aanvragen om op vakantie te gaan.
Thuiswerkvergoeding (artikel 8.5.2)
In de CAO VVT is opgenomen dat de werkgever een thuiswerkregeling moet opstellen in overleg met de OR of personeelsvertegenwoordiging. U dient daarbij tenminste uit te gaan van de fiscale belastingvrijstelling. Deze is per 1 januari 2025 maximum €2,40 per dag. Als u meer vergoed is het deel boven de €2,40 in principe belast.
Stagevergoeding (artikel 4.2.9)
De stagevergoeding wordt berekend op basis van het aantal stagedagen en niet op het aantal stage-uren. Een stage van gemiddeld 4 dagen per week (ongeacht het aantal uren per dag) geldt als een voltijdstage. Als er vijf dagen per week stage wordt gelopen, blijft de hoogte van de vergoeding dus hetzelfde.
De stagevergoeding in de CAO VVT is bedoeld als onkostenvergoeding. Er wordt echter een vast bedrag betaald en niet de werkelijke onkosten. Omdat de stagiair ook wordt aangestuurd is er sprake is van een fictieve dienstbetrekking. U hoeft geen premies werknemersverzekeringen te berekenen. U moet wel loonbelasting/premie volksverzekeringen inhouden en werkgeversheffing Zvw betalen. De stagiair is verzekerd voor de Wet Wajong en de Ziektewet, maar dus niet voor de WW. Zie hiervoor ook het Handboek Loonheffingen.
De stagiair kan ervoor kiezen om de loonheffingskorting te laten toepassen, zo wordt er minder belasting ingehouden. Dit kan echter maar bij één werkgever. Dus heeft de stagiair naast de stage een (bij)baan, dan kan de loonheffingskorting maar bij een werkgever worden toegepast, meestal waar het hoogste inkomen wordt verdiend.
Ziekte en vakantie (artikel 6.2 lid 2)
Vakantiedagen zijn er om te herstellen na een periode van werk. Wordt een medewerker ziek tijdens zijn vakantie dan blijven de vakantie-uren in principe behouden. Bij een ziekmelding, zeker in het buitenland, kunt u ter controle om een doktersverklaring vragen. Het is onder voorwaarden wel mogelijk om (extra) bovenwettelijke vakantie-uren af te schrijven als een medewerker ziek wordt tijdens zijn vakantie. Die voorwaarde is dat u in de arbeidsovereenkomst hebt afgesproken dat ziektedagen (tijdens een reeds vastgestelde vakantie of verlof) gelden als vakantie.
Als een medewerker ziek is en op vakantie wil, moet hij aan u toestemming vragen. Als u toestemming geeft, kunt u de vakantie-uren afschrijven. Het is aan te raden om de medewerker op de hoogte te stellen van het feit dat ze niet zonder toestemming op vakantie kunnen.
Min-uren en ziekte (artikel 3.6)
Artikel 3.6 lid 1 over min-uren is zo bedoeld, dat als er afspraken zijn gemaakt over het compenseren van min-uren en de medewerker is ziek op het moment dat deze zou compenseren, dan worden de uren geacht te zijn gewerkt, die in het rooster stonden opgenomen. Het is niet mogelijk de min-uren op het moment dat de medewerker is hersteld, alsnog in het rooster te compenseren.
Min-uren die op verzoek van de medewerker zijn ontstaan, kunnen in het daaropvolgende kalenderjaar worden ingehaald. Daar moet dan wel een afspraak over zijn gemaakt. Blijft de medewerkers dan ook ziek, dan geldt ook hier dat de min-uren komen te vervallen.
Uitleg artikel 6.5: Verlof op grond van de Wet arbeid en zorg
Deze infograpic biedt een overzicht van calamiteitenverlof, kort- en langdurig zorgverlof. U vindt hierin informatie over het opnemen van vakantie-uren, of het verlof betaald is of niet en hoe het samenvalt met de Wet arbeid en zorg.
Studieovereenkomst bij niet verplichte en niet-functiegerichte bijscholing (artikel 5.2 lid 5)
U kunt met uw medewerker een studiekostenbeding afsluiten waarin is opgenomen dat de medewerker de studiekosten terugbetaalt als hij zelf vertrekt óf als hij bijdraagt aan het niet verlengen van het contract door een slechte werkhouding of het niet nakomen van afspraken. U kunt geen terugbetaling vragen als u de studie verplicht stelt, maar het is bijvoorbeeld wel mogelijk bij opleidingen die nodig zijn voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie.
Een voorbeeld-studieverklaring vindt u hier.
Hoe worden je werktijden bepaald (artikel 3.2 en 3.3)
In art. 3.2 en 3.3 van de Cao VVT is beschreven wat het kader is voor werktijden en roosters. In artikel 3.3 staan de verantwoordelijkheden en spelregels voor een goed rooster. Voor 1 april 2022 werd dit ‘de kanteling’ genoemd: de overgang naar decentrale vaststelling van werktijden (in de teams). Bedoeling hiervan is bijdragen aan een evenwicht tussen een goede, doelmatige zorg- en dienstverlening en bedrijfsvoering enerzijds en invloed en zeggenschap van medewerkers over hun inzet en werktijden anderzijds. Leest u ook ‘Wat is de bedoeling’ aan het begin van hoofdstuk 3.
Het proces om tot afspraken te komen door een open dialoog binnen de organisatie -zowel in teams als tussen teams en management en bestuur- is belangrijk voor een goed resultaat: tevreden werknemers die meer autonomie en meer balans tussen werk en privéleven ervaren.
Op de website www.kanteling.nu zijn alle hulpmiddelen die ontwikkeld zijn in opdracht van sociale partners beschikbaar. U vindt daar de roosterkit met o.a. de werkbalanstool.
De uitgebreide eindrapportage (zomer 2018), met voorbeelden en tips, kunt u hier downloaden.